Iustitia regnorum fundamentum

PORESKI TRETMAN – Na bazi prosečne zarade u Republici obračunate za oktobar 2022. godine od 104.039 dinara TOPLI OBROK i REGRES su primanja koja IMAJU karakter zarade/plate. Republički zavod za statistiku počev od 2018. godine prosečne zarade računa na osnovu podataka iz evidencije Poreske uprave. Zbog prelaska na novi izvor podataka i novu metodologiju, mesečna saopštenja o prosečnim zaradama se objavljuju 55 dana po isteku meseca na koji se zarade odnose. Usklađeni neoporezivi iznosi pojedinih primanja iz Zakona o porezu na dohodak građana primenjuju se od 1.2.2022. do 31.1.2023. godine. Za isplate od 1. januara 2022. godine Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o porezu na dohodak građana (“Sl. glasnik RS”, br. 118/2021) povećan je neoporezivi iznosa zarade na 19.300 dinara mesečno, dok je Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje (“Sl. glasnik RS”, br. 118/2021) smanjena stopa doprinosa za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje sa 25,

Prema članu 13. stav 1. Zakona o porezu na dohodak građana („Službeni glasnik RS“, br. 24/01, 80/02, 80/02 – dr. zakon, 135/04, 62/06, 65/06 – ispravka, 31/09, 44/09, 18/10, 50/11, 91/11 – US, 93/12, 114/12 – US, 47/13, 48/13 – ispravka, 108/13, 57/14, 68/14 – dr. zakon, 112/15, 113/17 i 95/18, u daljem tekstu: Zakon), pod zaradom, u smislu tog zakona, smatra se zarada koja se ostvaruje po osnovu radnog odnosa, definisana zakonom kojim se uređuju radni odnosi i druga primanja zaposlenog. Zaradom, u smislu ovog zakona, smatraju se i primanja u obliku bonova, hartija od vrednosti, osim akcija stečenih u postupku svojinske transformacije, novčanih potvrda, robe, kao i primanja ostvarena činjenjem ili pružanjem pogodnosti, opraštanjem duga, kao i pokrivanjem rashoda obveznika novčanom nadoknadom ili neposrednim plaćanjem (član 14. stav 1. Zakona). Odredbom člana 18. stav 1. tačka 7) Zakona propisano je poresko oslobođenje za primanja zaposlenog po osnovu solidarne pomoći za slučaj bolest

POSEBNI KOLEKTIVNI UGOVORI Uslovi, visina i rokovi isplate jubilarne nagrade utvrđuju se opštim aktima (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) odnosno ugovorom o radu. S obzirom na brojnost i specifičnost navedenih akata, analizom nije moguće obuhvatiti sve njih ali u daljem tekstu biće reprezentovan paralelni prikaz i primere odredaba onih Posebnih kolektivnih ugovora (u daljem tekstu: PKU) koji su najvažniji i najinteresantniji i ukazati na izvesna odstupanja (razlike) u formulaciji i regulisanju predmetnog prava. PKU za državne organe(Sl. gl. RS 38/19 i 55/22) Odredbom člana 46 navedenog posebnog kolektivnog ugovor predviđeno je sledeće: Zaposleni ima pravo na jubilarnu novčanu nagradu u visini prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa po zaposlenom u Republici Srbiji prema objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike za poslednji mesec u prethodnoj kalendarskoj godini u odnosu na kalendarsku godinu u kojoj se jubilarna nagrada ostvaruje, s tim što se visi

Prema odredbama Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013,75/2014, 13/2017 – Odluka US, 113/2017 i 95/2018-autentično tumačenje) u kome se u članu 120. stav 1. tač.1) navodi, „da opštim aktom odnosno ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na jubilarnu nagradu i solidarnu pomoć“. Iz navedene zakonske formulacije proizilazi najpre, da utvrđivanje prava na jubilarnu nagradu ne predstavlja obavezu poslodavca, već zapravo njegovu „dobru“ volju, na šta upućuje izraz „može“, na osnovu koga se izvodi zaključak da zakon ostavlja izbor poslodavcu da ovo pravo utvrdi opštim aktom odnosno ugovorom o radu. To je prvo sporno pitanje u praksi obzirom da se većina zaposlenih vodi mišlju da im predmetno pravo pripada po zakonu, što jeste tačno, ali i da je poslodavac u obavezi da im isto obezbedi, što s druge strane nije tačno, jer kao što smo naveli, poslodavac ima mogućnost (u zavisnosti od raspoloživih sredstava i drugih okolnosti) ali ne i obavezu da zaposlenima omog

Kada smo kod izvora radnog prava neophodno je napomenuti da pored domaćih izvora postoje i međunarodni izvori radnog prava. U međunarodne izvore radnog prava spadaju: -međunarodni ugovori; -konvencije i preporuke MOR-a; -akti organizacije Ujedinjenih nacija kao i -višestrani međunarodni ugovori. Ovi izvori prihvatanjem od strane suverenih država uvodi se u domaće zakonodavstvo-unutrašnje,vršeći pravno dejstvo na unutrašnje radno pravo,bilo da se automatski-monistički uključuje u interno zakonodavstvo,bilo da se moraju doneti posebni propisi kojima će se regulisati odnosna materija- dualistički. Ratifikacija označava akt kojim nadležni organ (predstavničko telo) države „odobrava“ ugovor i tako stvara pravnu mogućnost da pristanak države na obavezivanje bude izražen na međunarodnom planu, a takođe i da označi međunarodni akt kojim se taj pristanak definitivno izražava. Konvencije MOR 2 MOR 3 MOR 8 Konvencija o naknadi za nezaposlenost u slučaju gubitka zbog brodoloma, 1920 MOR 9 K

Zakon o radu nije jedini zakon u Republici Srbiji koji reguliše radnopravnu materiju i prava i obaveze i odgovornosti, kako zaposlenih tako i poslodavaca. Postoje mnogobrojni specijalni zakoni, lex specialis, koji detaljno regulišu pojedine aspekte radnog prava (npr. Zakon o zaštiti uzbunjivača, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Zakon o zaštiti bezbednosti i zdravlja na radu). Prilikom zasnivanja radnog odnosa, nije dovoljno da se poštuju odredbe Zakona o radu, već zaposleni i poslodavac moraju poštovati i pravila koje postavljaju specijalni zakoni. Pored toga postoji i Zakon o platama u državnim organima i javnim službama, koji se odnosi na zarade i plate lica zaposlenih u javnom sektoru, koji je u nekim pitanjima u koliziji sa zakonom o radu, a epilog nekih sudskih sporova je i dalje neizvestan , posebno što su mnogi zaposleni diskriminisani (i to ne pozitivno) u odnosu na neke druge zaposlene. Takođe, neophodno je pomenuti pored zakona, kao opštih pravnih akata države, i a

Odredbom člana 31 Zakona o rodnoj ravnopravnosti (Sl. Glasnik RS br. 52/21) predviđena je zabrana otkaza, odnosno raskida radnog odnosa od strane poslodavca, odnosno organa javne vlasti, kao i proglašavanje zaposlenog za višak na osnovu pola, odnosno roda, trudnoće, porodiljskog odsustva ili odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, kao i zbog pokrenutog postupka za zaštitu od diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja i seksualnog ucenjivanja. Nadalje,odredbom člana 187 Zakona o radu (Sl. Glasnik RS br. 24/2005 … 95/2018 autentično tumačenje) predviđena je posebna zaštita od otkaza. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom , rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na

KOLEKTIVNI RADNI SPOROVI Kolektivnim radnim sporom u smislu Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova smtra se spor povodom: zaključivanja, izmena i/ili dopuna kolektivnog ugovora primene kolektivnog ugovora u celini ili njegovih pojedinih odredaba primene opšteg akta kojim se regulišu prava , obaveze ili odgovornosti zaposlenih, poslodavca i sindikata ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje i ostvarivanje prava na utvrđivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca štrajka ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i učešće zaposlenih u upravljanju , u skladu sa zakonom utvrđivanje minimuma procesa rada, u skladu sa zakonom

INDIVIDUALNI RADNI SPOROVI Individualnim radnim sporom u smislu Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova smatraju se sledeći sporovi: spor povodom otkaza ugovora o radu spor povodom radnog vremena spor povodom ostvarivanja prava na godišnji odmor spor povodom isplate zarade /plate; naknade zarade / plate i minimalne zarade u skladu sa zakonom spor povodom isplate naknade troškova za u toku rada , za dolazak na rad i odlazak sa rada, regresa za korišćenje godišnjeg odmora i druge naknade troškova u skladu sa zakonom spor povodom isplate otpremnine prilikom odlaska u penziju spor povodom isplate jubilarne nagrade spor povodom diskriminacije i zlostavljanja na radu i dr. sporovi po osnovima predviđenim pozitivnopravnim propisima.

Članom 13 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu predviđeno je da ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu. Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata, lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju. Članom 15 istog zakona predviđeno je da je poslodavac dužan da, po prijemu zahteva iz člana 13. ovog zakona, u roku od tri dana, stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa. Poslodavac može da prihvati zahtev za posredovanje iz člana 14. ovog zakona, u roku od tri dana. Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlos

Ako je zaposlena na trudničkom bolovanju, a bliži se termin porođaja, automatski će preći na porodiljsko bolovanje i odsustvo radi nege deteta. Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.(Član 94 Zakona o radu) Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja. Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana. Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo

Iznos naknade za trudničko bolovanje u iznosu 100% se isplaćuje kako za period prvih 30 dana, tako i posle 30 dana ukoliko imate ukupno 12 meseci radnog staža. Prema novom Zakonu o zdravstvenom osiguranju menja se način obračuna naknade zarade za trudničko bolovanje preko 30 dana (bolovanje koje se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja). Prema prethodnom Zakonu osnov naknade zarade za bolovanje preko 30 dana utvrđivao se na bazi prosečne zarade koju je zaposlena ostvarila u prethodna tri meseca. Prema novom Zakonu osnov za naknadu zarade koja se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja za zaposlenu je prosečna zarada koju je zaposlena ostvarila u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad i otvoreno trudničko bolovanje. Zaradu čini zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu i to: 1) osnovna zarada zaposlenog; 2) deo zarade za radni učinak; 3) uvećana zarada. Ukoliko trudnica koja ispunjava uslov u p

Odredbom čl. 18 Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova (Sl. Glasnik Rep. Srbije br. 125/2004, 104/2009 i 50/2018) predviđeno je da su strane u sporu iz člana 2. stav 1. tač. 1), 1a), 3), 4) i 5a) ovog zakona (stranom u kolektivnom sporu smatraju se poslodavac, sindikat, ovlašćeni predstavnik zaposlenih, zaposleni, štrajkački odbor, osnivač za javna preduzeća, društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće, društva kapitala i javne službe čiji je osnivač Republika, autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave), u delatnostima u kojima postoji obaveza obezbeđivanja minimuma procesa rada u skladu sa zakonom kojim se uređuje ostvarivanje prava na štrajk, dužne su da pristupe mirnom rešavanju kolektivnog spora, u skladu sa ovim zakonom. Nadalje, odredbom čl. 12 Zakona o štrajku (Sl. Glasnik Rep. Srbije br. 101/2005 – dr. zakon i 103/2012 – odluka US) predviđeno je da u delatnostima iz člana 9. ovog zakona, štrajkački odbor, poslodavac i predstavnici nadležnog državnog organa, od

Zaposleni u vojsci, prosveti, zdravstvu, pravosuđu, godinama ne ostvaruju pravo na topli obrok i regres za godišnji odmor. Iako zakon o radu ,kao krovni zakon za zaposlen će građane predviđa isplatu istog. U pogledu zaposlenih u javnom sektoru , postoji i drugi zakon koji je u sukobu sa Zakonom o radu, a to je Zakon o platama u državnim organima i javnim službama, koji u članu 4 predviđa da koeficijent izražava složenost poslova, odgovornost, uslove rada i stručnu spremu kao i da koeficijent sadrži i dodatak na ime naknade za ishranu u toku rada i regresa za korišćenje godišnjeg odmora. Predsednica Sindikata pravosuđa Srbije ukazuje da je najveći problem sa zaposlenima u ovim delatnostima koji primaju minimalac i tužili su državu za neisplaćene naknade. Problem je sad i neujednačena praksa sudova. Najpre su oni koji su tužili dobijali sporove, a onda je Vrhovni kasacioni sud zauzeo suprotan stav – od onoga da bez sumnje u minimalnoj zaradi nema toplog obroka i regresa do toga da su o

Uobičajeni pristupi u rešavanju radnih sporova izuzimajući sudski način rešavanja koji su prepoznati u pravnoj doktrini i uporednom pravu jesu alternativni (vansudski) načini rešavanja sporova. Primere u našem zakonodavstvu vidimo u Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu (Službeni glasnik RS, br.36/2010), i to u konkretizaciji članova 13 i 14 navedenog zakona, gde u slučaju da se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti ili zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja ili zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu. S tim što u prvom slučaju poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva u roku od tri dana, stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa, a u drugom slučaju, poslodavac može da prihvati zahtev za posredovanje iz člana 14. ovog zakona, u roku od tri dana. Zaposleni koji smatra da je izložen

Pravo na naknadu troškova prevoza imaju lica koja se nalaze u radnom odnosu, dakle lica koja imaju potpisan Ugovor o radu. Za ostvarivanje ovog prava nije od značaja da li je lice zaposlenom sa punim ili nepunim radnim vremenom. Sa druge strane, lica koja su radno angažovana van radnog odnosa (privremeni i povremeni poslovi, ugovor o delu, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, dopunski rad) po samom Zakonu o radu nemaju pravo na naknadu troškova prevoza, osim ako njihovim ugovorom ili opštim aktom poslodavca to pravo nije izričito predviđeno. Zaposleni ima pravo na isplatu troškova prevoza samo ukoliko poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz za dolazak i odlazak sa rada. Poslodavac može obezbediti troškove prevoza tako što će zaposlenima omogućiti korišćenje službenog vozila, vaučere za gorivo kada postoji mogućnost i volja zaposlenog da koristi privatno vozilo, ili mesečnu pretplatnu kartu za javni prevoz. Ukoliko poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz, tada z

Неколико година уназад нас у пракси „дрма“ тема накнаде трошкова превоза – односно доласка на рад запослених и одласка са рада запослених. Оно што је најпроблематичније са овим предметима јесте чињеница да се ради о константно актуелним предметима, цикличним, у којима је основ исплате исти. Све ово јер послодавац одн. оснивач послодавца ако се ради о субјектима јавног сектора , стално касни и увек пада у доцњу са исплатом нових, актуелних утужених периода исплаћујући старе заостатке по пресудама или судским поравнањима, као и трошкове судских поступака. Врхони касациони суд се добрано потрудио да закомпликује ситуацију својим опречним ставовима, док је са друге стране законодавац, да се тако изразим, несмотреношћу ( јер не желим да верујем у зле намере законодавне власти да појединим адвокатима омогући да релативно лако пронађу „рупе у закону“) омогућио својеврсно одсуство контроле злоупотреба и мањак критеријима за правично одмерење накнаде потребне за остваривање једног од основних