Topli obrok i regres

PORESKI TRETMAN – Na bazi prosečne zarade u Republici obračunate za oktobar 2022. godine od 104.039 dinara TOPLI OBROK i REGRES su primanja koja IMAJU karakter zarade/plate. Republički zavod za statistiku počev od 2018. godine prosečne zarade računa na osnovu podataka iz evidencije Poreske uprave. Zbog prelaska na novi izvor podataka i novu metodologiju, mesečna saopštenja o prosečnim zaradama se objavljuju 55 dana po isteku meseca na koji se zarade odnose. Usklađeni neoporezivi iznosi pojedinih primanja iz Zakona o porezu na dohodak građana primenjuju se od 1.2.2022. do 31.1.2023. godine. Za isplate od 1. januara 2022. godine Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o porezu na dohodak građana (“Sl. glasnik RS”, br. 118/2021) povećan je neoporezivi iznosa zarade na 19.300 dinara mesečno, dok je Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje (“Sl. glasnik RS”, br. 118/2021) smanjena stopa doprinosa za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje sa 25,5% na 25% (smanjenje od 0,5% se odnosi na doprinos koji se plaća na teret sredstava poslodavca).Izuzetno, neoporezivi iznos od 11.790 dinara primenjuje se zaključno sa isplatom zarade za mesec decembar 2017. godine. 1. MESEČNA NAKNADA ZA ISHRANU U TOKU RADA (“topli obrok”) Član 118. stav 1. tačka 5) Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje). Napomena: Prema članu 4. stav 2. Zakona o platama u državnim organima i javnim službama (“Sl. glasnik RS”, br. 34/2001, 62/2006 – dr. zakon, 63/2006 – ispr. dr. zakona, 116/2008 – dr. zakoni, 92/2011, 99/2011 – dr. zakon, 10/2013, 55/2013, 99/2014 i 21/2016 – dr. zakon), dodatak na ime “toplog obroka” sadržan je u koeficijentu za obračun i isplatu plate – zarade. Državni službenici i nameštenici nemaju pravo na naknadu na ime “toplog obroka”. Prema Zakonu o radu, isplata je obavezna, ako nije obezbeđena na drugi način, a visina naknade se utvrđuje opštim aktom, odnosno ugovorom o radu u novčanom iznosu. Npr. ako je poslodavac utvrdio da se “topli obrok” isplaćuje u visini 20% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku statistike, u ovom momentu važeći iznos je: 20.807,80 din. (104.039,00 x 20%). 2. REGRES ZA GODIŠNJI ODMOR Član 118. stav 1. tačka 6) Zakona o radu. Napomena: Prema članu 4. stav 2. Zakona o platama u državnim organima i javnim službama, dodatak na ime “regresa” sadržan je u koeficijentu za obračun i isplatu plate – zarade. Državni službenici i nameštenici nemaju pravo na naknadu na ime “regresa”. Prema Zakonu o radu, isplata je obavezna a visina naknade se utvrđuje opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Npr. ako je poslodavac utvrdio da se “regres” isplaćuje u visini jedne prosečne mesečne zarade po zaposlenom u Republici, prema poslednjem podatku statistike, u ovom momentu važeći iznos je: 104.039,00 dinara.

Solidarna pomoć

Prema članu 13. stav 1. Zakona o porezu na dohodak građana („Službeni glasnik RS“, br. 24/01, 80/02, 80/02 – dr. zakon, 135/04, 62/06, 65/06 – ispravka, 31/09, 44/09, 18/10, 50/11, 91/11 – US, 93/12, 114/12 – US, 47/13, 48/13 – ispravka, 108/13, 57/14, 68/14 – dr. zakon, 112/15, 113/17 i 95/18, u daljem tekstu: Zakon), pod zaradom, u smislu tog zakona, smatra se zarada koja se ostvaruje po osnovu radnog odnosa, definisana zakonom kojim se uređuju radni odnosi i druga primanja zaposlenog. Zaradom, u smislu ovog zakona, smatraju se i primanja u obliku bonova, hartija od vrednosti, osim akcija stečenih u postupku svojinske transformacije, novčanih potvrda, robe, kao i primanja ostvarena činjenjem ili pružanjem pogodnosti, opraštanjem duga, kao i pokrivanjem rashoda obveznika novčanom nadoknadom ili neposrednim plaćanjem (član 14. stav 1. Zakona). Odredbom člana 18. stav 1. tačka 7) Zakona propisano je poresko oslobođenje za primanja zaposlenog po osnovu solidarne pomoći za slučaj bolesti, zdravstvene rehabilitacije ili invalidnosti zaposlenog ili člana njegove porodice – do 39.881,00 dinara. Ostvarivanje prava na solidarnu pomoć bliže je uređeno Pravilnikom o ostvarivanju prava na poreska izuzimanja za primanja po osnovu pomoći zbog uništenja ili oštećena imovine, organizovane socijalne i humanitarne pomoći, stipendija i kredita učenika i studenata, hranarina sportista amatera i prava na poresko oslobođenje za primanja po osnovu solidarne pomoći za slučaj bolesti („Službeni glasnik RS”, br. 31/01 i 5/05, u daljem tekstu: Pravilnik). Prema odredbama člana 10. Pravilnika, poresko oslobođenje za primanja po osnovu solidarne pomoći za slučaj bolesti, koju isplaćuje poslodavac za zaposlenog ili člana njegove porodice, može se ostvariti: 1) za slučaj bolesti – ako na osnovu medicinske dokumentacije, izdate od strane referentne zdravstvene ustanove, odnosno lekarske komisije ili od izabranog lekara i lekara odgovarajuće specijalnosti, koju je dužan da podnese zaposleni za sebe ili za člana njegove porodice, nesporno proizlazi: (1) da se radi o bolesti koja iziskuje veće troškove u postupku dijagnosticiranja (snimanje skenerom, magnetna rezonanca, lekarski pregledi i dr.), odnosno veće troškove lečenja (operativni zahvati, lekovi i dr.) ili saniranja, odnosno održavanja zdravstvenog stanja i radne sposobnosti (ortopedska i druga pomagala i dr.); (2) da je u postupku izlečenja, odnosno saniranja bolesti (postoperativni period kod ortopedskih, srčanih i drugih operacija, saniranje drugih zdravstvenih oboljenja, invalidnost i dr.) neophodna medicinska rehabilitacija u ambulantno – polikliničkoj ili stacionarnoj ustanovi, koja se ne može obezbediti, odnosno finansirati iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja; 2) za slučaj zdravstvene rehabilitacije – upućivanjem zaposlenih, izloženih posebnim zdravstvenim rizicima na radu, hronično premorenih i fizički iscrpljenih, na zdravstveno- preventivni odmor i na ranu rehabilitaciju, u cilju zaštite zdravlja i sprečavanja profesionalnih oboljenja, u skladu sa propisima koji uređuju zdravstvenu zaštitu i zaštitu na radu; 3) za slučaj invalidnosti — ako invalidnost (gubitak ili trajno smanjenje sposobnosti za rad), koja je utvrđena od strane nadležnog organa rešenjem o invalidnosti, zahteva povećane troškove u funkciji održavanja zdravstvenih, profesionalnih i radnih sposobnosti. Članom 11. stav 1. Pravilnika propisano je da se isplata solidarne pomoći za slučaj bolesti, uz propisano poresko oslobođenje, može vršiti ako je osnov za davanje takve pomoći sadržan u kolektivnom ugovoru, odnosno drugom opštem aktu poslodavca i ako je o davanju pomoći doneta odluka nadležnog organa poslodavca. Odredbom člana 13. stav 1. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje („Službeni glasnik RS“, br. 84/04, 61/05, 62/06, 5/09, 52/11, 101/11, 47/13, 108/13, 57/14, 68/14 – dr. zakon, 112/15, 113/17 i 95/18, u daljem tekstu: Zakon o doprinosima) propisano je da osnovica doprinosa za zaposlene i za poslodavce je zarada, odnosno plata i naknada zarade, odnosno plate u skladu sa zakonom koji uređuje radne odnose, opštim aktom i ugovorom o radu, odnosno rešenjem nadležnog organa. Odredbom člana 105. stav 1. Zakona o radu („Službeni glasnik RS”, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – US, 113/17 i 95/18 – dr. propis) propisano je da se zarada iz člana 104. stav 1. tog zakona sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade no osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Pod zaradom smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade (stav 2. tog člana Zakona o radu). Pod zaradom se smatraju sva primanja iz radnog odnosa, osim primanja iz člana 14, člana 42. stav 3. tač. 4) i 5), člana 118. tač. 1) do 4), člana 119, člana 120. tačka 1) i člana 158. ovog zakona (stav 3. člana 105. Zakona o radu). Saglasno članu 120. tačka 1) Zakona o radu, opštim aktom odnosno ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na jubilarnu nagradu i solidarnu pomoć. Saglasno navedenom, ne plaća se porez na dohodak građana na zarade na primanja zaposlenih po osnovu solidarne pomoći samo za slučaj bolesti, zdravstvene rehabilitacije ili invalidnosti zaposlenog ili člana njegove porodice, ukoliko su ispunjeni uslovi iz člana 18. stav 1. tačka 7) Zakona i čl. 10. i 11. Pravilnika. S tim u vezi, u slučaju kada poslodavac vrši davanje zaposlenom koje se opštim aktom kod poslodavca karakteriše kao solidarna pomoć, ukoliko to nije solidarna pomoć za slučaj bolesti, zdravstvene rehabilitacije ili invalidnosti zaposlenog ili člana njegove porodice saglasno odredbama člana 18. stav 1. tačka 7) Zakona i čl. 10. i 11. Pravilnika, takvo primanje zaposlenog u celosti ima karakter zarade i predmet je oporezivanja porezom na dohodak građana na zaradu. Pored toga, kako je odredbom člana 13. stav 1. Zakona o doprinosima propisano da je osnovica doprinosa za zaposlene i za poslodavce zarada, odnosno plata i naknada zarade, odnosno plate u skladu sa zakonom koji uređuje radne odnose – opštim aktom i ugovorom o radu, odnosno rešenjem nadležnog organa, kao i da se prema Zakonu o radu (član 105. stav 3. tog zakona) pod zaradom smatraju sva primanja iz radnog odnosa, osim, pored ostalog, solidarne pomoći kao drugog primanja iz člana 120. tačka 1) tog zakona, smatramo da u slučaju kada poslodavac vrši davanje zaposlenom koje po svojoj suštini odgovara pojmu solidarne pomoći saglasno propisima kojima se uređuju radni odnosi, ne postoji obaveza obračunavanja i plaćanja doprinosa za obavezno socijalno osiguranje na primanje po osnovu solidarne pomoći. PKU za državne organe(Sl. gl. RS 38/19 i 55/22) Odredbom člana 45 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Zaposleni ima pravo na solidarnu pomoć, za slučaj: 1) duže ili teže bolesti zaposlenog ili člana njegove uže porodice ili teže povrede zaposlenog; 2) nabavke ortopedskih pomagala i aparata za rehabilitaciju zaposlenog ili člana njegove uže porodice; 3) zdravstvene rehabilitacije zaposlenog; 4) nastanka teže invalidnosti zaposlenog; 5) nabavke lekova za zaposlenog ili člana uže porodice; 6) pomoć porodici za slučaj smrti zaposlenog i zaposlenom sa slučaj smrti člana uže porodice; 7) mesečnu stipendiju tokom redovnog školovanja za decu zaposlenog čija je smrt nastupila kao posledica povrede na radu ili profesionalnog oboljenja – do visine prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike, a ako deca borave u predškolskoj ustanovi poslodavac je dužan da nadoknadi troškove boravka u predškolskoj ustanovi; 8) rođenja deteta zaposlenog – u visini mesečne prosečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike; 9) štete nastale usled elementarnih nepogoda ili nesrećnim slučajem (požar, poplava, bujica, zemljotres, klizišta i sl.), u porodičnom domaćinstvu u kome živi zaposleni, ako šteta nije nadoknađena iz odgovarajućeg osiguranja, odnosno od štetnika – do visine prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike; 10) da, zbog promenjene radne sposobnosti usled profesionalne bolesti ili povrede na radu, zaposleni bude raspoređen na radno mesto koje odgovara njegovim radnim sposobnostima sa nižim koeficijentom – mesečno, u visini razlike plate koju je ostvarivao pre raspoređivanja i plate koju ostvaruje na novom radnom mestu; Duža ili teža bolest, odnosno teža povreda u smislu stava 1. tačka 1) ovog člana postoji ako je zaposleni zbog sprečenosti za rad usled bolesti, odnosno povrede odsutan sa rada najmanje 30 dana neprekidno. Pravo iz stava 1. ovog člana zaposleni ne ostvaruje za članove uže porodice koji ostvaruju primanja iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada u trenutku podnošenja zahteva, odnosno koji primaju novčanu naknadu za tuđu negu i pomoć ili primaju penziju koja je veća od najnižeg iznosa penzije. Članovima uže porodice u smislu ovog člana, smatraju se bračni ili vanbračni partner, deca, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj zaposlenog. Solidarna pomoć u toku godine, u slučajevima utvrđenim u stavu 1. tač. 1)-5) ovog člana priznaje se na osnovu uredne dokumentacije, u skladu sa sredstvima obezbeđenim u budžetu Republike Srbije, a najviše do visine tri prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike. Solidarna pomoć u slučaju utvrđenom u stavu 1. tačka 6) ovog člana priznaje se porodici i ostvaruje se, po zahtevu člana porodice koji se podnosi u roku od 90 dana od dana kada je nastupio osnov za isplatu solidarne pomoći, najviše do visine dve prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike. Pravo na solidarnu pomoć iz stava 1. tačka 6) ovog člana ne isključuje pravo na naknadu troškova iz člana 43. ovog kolektivnog ugovora. Porodicu u smislu stava. 6 ovog člana čine bračni i vanbračni partner, deca, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj. U slučaju da su oba roditelja zaposlena u državnim organima, pravo iz stava 1. tačka 8) ovog člana, ostvaruje majka deteta. U slučaju da je više članova uže porodice zaposleno u državnim organima, pravo na solidarnu pomoć za člana uže porodice iz stava 1. tač. 1), 2), 5) i za štetu iz stava 1. tačka 9) ovog člana, ostvaruje jedan zaposleni. Zaposleni može da ostvari pravo na solidarnu pomoć, ukoliko pravo na ortopedska pomagala, aparate za rehabilitaciju, lekove i dr. nije ostvareno u skladu sa drugim propisima iz oblasti obaveznog socijalnog osiguranja, boračko-invalidske zaštite i drugim propisima. Rukovodilac u skladu sa ovim članom određuje visinu solidarne pomoći za svaku budžetsku godinu u skladu sa obezbeđenim finansijskim sredstvima za te namene. Za pravosudne organe koji su indirektni korisnici budžeta, visinu solidarne pomoći određuje ministarstvo u čijem delokrugu je nadležnost za obezbeđenje sredstava za isplatu plata državnih službenika i nameštenika. Pravo na solidarnu pomoć, u skladu sa ovim članom ostvaruju svi zaposleni kod kojih osnov za isplatu solidarne pomoći nastupi počev od 22. marta 2019. godine. PKU za zdravstvene ustanove čiji je osnivač RS, AP i JLS (Sl. gl. RS 96/19, 58/20 – Aneks I ) Odredbom člana 107 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Zaposleni ima pravo na solidarnu pomoć u slučaju: 1) duže ili teže bolesti zaposlenog ili člana njegove uže porodice; 2) nabavke medicinsko-tehničkih pomagala za rehabilitaciju zaposlenog ili člana njegove uže porodice; 3) zdravstvene rehabilitacije zaposlenog; 4) nastanka teže invalidnosti zaposlenog; 5) nabavke lekova za zaposlenog ili člana uže porodice. Visina pomoći u toku godine, u slučajevima utvrđenim u stavu 1. ovog člana priznaje se na osnovu uredne dokumentacije do visine dva neoporezovana iznosa predviđena Zakonom o porezu na dohodak građana. U slučajevima utvrđenim u stavu 1. tač. 2), 3) i 5) ovog člana visina pomoći u toku godine priznaje se ako ovo pravo nije ostvareno na teret sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja. Zaposleni ima pravo na solidarnu pomoć i u sledećim slučajevima: 1) rođenja deteta zaposlenog – u visini prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike; 2) pomoć zaposlenoj za jedan pokušaj vantelesne oplodnje – u visini tri prosečne mesečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike, a na osnovu uredne dokumentacije, pod uslovom da ispunjava kriterijume propisane zakonom i da je iscrpela sve mogućnosti ostvarivanja ovog prava u postupku kod Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje; 3) pomoć zbog uništenja ili oštećenja imovine, elementarnih i drugih vanrednih događaja – u visini prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike; 4) drugu solidarnu pomoć u skladu sa opštim aktom. Članom uže porodice iz stava 1. tač. 1), 2) i 5) ovog člana smatra se: bračni i vanbračni drug, dete rođeno u braku i van braka, pastorak, usvojenik i druga lica prema kojima zaposleni ima zakonsku obavezu izdržavanja. U slučaju da je više članova uže porodice zaposleno kod poslodavca, pravo na solidarnu pomoć za člana uže porodice iz stava 4. tač. 1) i 3) ostvaruje jedan zaposleni. Odredbom člana 108 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Poslodavac je dužan da detetu zdravstvenog radnika i drugog zaposlenog u zdravstvenoj ustanovi, koji je izgubio život u obavljanju poslova isplaćuje mesečnu novčanu pomoć i to po kategorijama: – za dete predškolskog uzrasta – 10% prosečno isplaćene zarade bez poreza i doprinosa u Republici u prethodnoj godini; – za dete školskog uzrasta do završetka osnovne škole – 15% prosečno isplaćene zarade bez poreza i doprinosa u Republici u prethodnoj godini; – za dete koje pohađa srednju školu, odnosno redovnog studenta najkasnije do navršenih 26 godina života – 25% prosečno isplaćene zarade bez poreza i doprinosa u Republici u prethodnoj godini. U slučaju da zaposleni iz stava 1. ovo člana ima više dece koja se nalaze u različitim kategorijama, isplaćuje se jedan iznos pomoći i to detetu koje ostvaruje najpovoljnije pravo. U slučaju da zaposleni iz stava 1. ovog člana ima više dece koja se nalaze u istoj kategoriji, isplaćuje se jedan iznos novčane pomoći. U slučaju da zaposleni iz stava 1. ovog člana nema dece, poslodavac je dužan da bračnom, odnosno vanbračnom drugu zaposlenog isplati jednokratnu novčanu pomoć u iznosu prosečno isplaćene neto plate u Republici u prethodnoj godini. Novčana pomoć iz stava 4. ovog člana dospeva u roku od 30 dana od dana kada je zaposleni izgubio život. Isplata mesečne novčane pomoći, odnosno jednokratne novčane pomoći, obezbeđuje se iz sredstava poslodavca. Odredbom člana 109 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Poslodavac može iz sopstvenih prihoda zdravstvene ustanove da zaposlenom obezbedi pomoć za nabavku zimnice, ogreva i udžbenika. Bliži uslovi za dodelu pomoći iz stava 1. ovog člana uređuju se opštim aktom. PKU za Javna preduzeća u komunalnim delatnostima (Sl. gl. RS 30/21) Odredbom člana 67 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Zaposleni ima pravo na solidarnu pomoć u slučaju: 1) duže ili teže bolesti zaposlenog ili člana njegove uže porodice; 2) nabavke medicinsko-tehničkih pomagala za rehabilitaciju zaposlenog ili člana njegove uže porodice; 3) zdravstvene rehabilitacije zaposlenog; 4) nastanka teže invalidnosti zaposlenog; 5) nabavke lekova za zaposlenog ili člana uže porodice. Visina pomoći u toku godine, u slučajevima utvrđenim u stavu 1. ovog člana priznaje se na osnovu uredne dokumentacije do visine jednog neoporezivog iznosa predviđen Zakonom o porezu na dohodak građana. U slučajevima utvrđenim u stavu 1. tač. 2), 3) i 5) ovog člana visina pomoći u toku godine priznaje se ako ovo pravo nije ostvareno na teret sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja. Članom uže porodice iz stava 1. ovog člana smatra se: bračni i vanbračni drug, dete rođeno u braku i van braka, pastorak, usvojenik i druga lica prema kojima zaposleni ima zakonsku obavezu izdržavanja. Poslodavac može da isplati solidarnu pomoć zaposlenom u skladu sa svojim opštim aktom i pod uslovom da za to ima obezbeđena finansijska sredstva: 1) radi ublažavanja posledica elementarnih ili drugih nepogoda, 2) radi pružanja pomoći porodici umrlog zaposlenog, 3) u drugim slučajevima određenim opštim aktom. Poslodavac je dužan da planira i zaposlenom isplati solidarnu pomoć, radi ublažavanja nepovoljnog materijalnog položaja, pod uslovom da za to ima obezbeđena finansijska sredstva. Visina solidarne pomoći iz stava 6. ovog člana po zaposlenom na godišnjem nivou iznosi 41.800 dinara, bez poreza i doprinosa. PKU za zaposlene u JLS (Sl. gl. RS 38/19, 55/20, 51/22) Odrebom člana 51 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Zaposleni ima pravo na solidarnu pomoć za slučaj: 1) duže ili teže bolesti zaposlenog ili člana njegove uže porodice ili teže povrede zaposlenog, 2) nabavke medicinsko tehničkih pomagala zaposlenog ili člana njegove uže porodice, 3) zdravstvene rehabilitacije zaposlenog, 4) nastanka teže invalidnosti zaposlenog, 5) nabavke lekova za zaposlenog ili člana uže porodice, 6) pomoć porodici za slučaj smrti zaposlenog i zaposlenom za slučaj smrti člana uže porodice, 7) mesečnu stipendiju tokom redovnog školovanja za decu zaposlenog čija je smrt nastupila kao posledica povrede na radu ili profesionalnog oboljenja – do visine mesečne prosečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike, a ukoliko deca borave u predškolskoj ustanovi poslodavac je dužan da nadoknadi troškove boravka u predškolskoj ustanovi. 8) pomoć zbog uništenja ili oštećenja imovine, elementarnih i drugih vanrednih događaja – do visine neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak građana, 9) rođenja deteta zaposlenog – u visini prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike, 10) pomoć zaposlenoj za vantelesnu oplodnju – najviše do tri prosečne mesečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike, a na osnovu uredne dokumentacije, 11) drugu solidarnu pomoć za poboljšanje materijalnog i socijalnog položaja zaposlenog u skladu sa merilima propisanim opštim aktom poslodavca i raspoloživim finansijskim sredstvima. Članovima uže porodice u smislu ovog člana, smatraju se bračni ili vanbračni partner, deca, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj zaposlenog. U slučaju da je više članova uže porodice zaposleno kod poslodavca, pravo na solidarnu pomoć za člana uže porodice iz stava 1. tač. 1), 2), 5), 8) i 9) ostvaruje jedan zaposleni. Duža ili teža bolest odnosno teža povreda u smislu stava 1. tačka 1) ovog člana postoji ako je zaposleni odsutan sa rada najmanje 30 dana neprekidno zbog sprečenosti za rad usled bolesti, odnosno povrede. Pravo iz stava 1. tač. 1), 2), 5) i 6) ovog člana zaposleni ne ostvaruje za članove uže porodice koji ostvaruju primanja iz radnog odnosa, odnosno po osnovu obavljanja samostalne delatnosti u trenutku podnošenja zahteva ili primaju, odnosno koji su do smrti primali penziju koja je veća od minimalne zarade u Republici Srbiji. Solidarna pomoć u toku godine, u slučajevima utvrđenim u stavu 1. tač. 1)-5) ovog člana priznaje se na osnovu uredne dokumentacije, u skladu sa sredstvima obezbeđenim u budžetu organa jedinice lokalne samouprave, a najviše do visine tri prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike. Solidarna pomoć u slučaju utvrđenom u stavu 1. tačka 6) ovog člana priznaje se porodici i ostvaruje se, po zahtevu člana porodice koji se podnosi u roku od 90 dana od dana kada je nastupio osnov za isplatu solidarne pomoći, najviše do visine dve prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike. Porodicu u smislu stava 7. ovog člana čine bračni i vanbračni partner, deca, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj. Zaposleni može da ostvari pravo na solidarnu pomoć, ukoliko pravo na medicinsko tehnička pomagala, aparate za rehabilitaciju, lekove i dr. nije ostvareno u skladu sa drugim propisima iz oblasti obaveznog socijalnog osiguranja, boračko-invalidske zaštite i drugim propisima. Odredbom člana 52 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Porodica ima pravo u slučaju smrti zaposlenog na naknadu onih troškova pogrebnih usluga koji su propisani aktom o troškovima lokalnog komunalnog pogrebnog preduzeća u mestu sahrane. Pravo iz stava 1. ovog člana ostvaruje se na osnovu uredne dokumentacije, u visini priloženih originalnih računa, a najviše do visine prosečne mesečne zarade u Republici Srbiji bez poreza i doprinosa prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike. Ako se smrtni slučaj desio na teritoriji Republike Srbije van mesta prebivališta zaposlenog, pa je potrebno izvršiti prevoz radi sahrane u mesto prebivališta, porodica ostvaruje pravo na naknadu troškova prevoza. Porodica ostvaruje pravo na naknadu troškova prevoza iz stava 3. ovog člana ako se smrtni slučaj desio van teritorije Republike Srbije van mesta prebivališta zaposlenog, ako je zaposleni boravio na toj teritoriji po zahtevu poslodavca radi obavljanja poslova iz nadležnosti poslodavca i ako naknada troškova nije obezbeđena iz odgovarajućeg osiguranja. Izuzetno, ako zaposleni nema porodicu, pravo na naknadu troškova ostvaruje lice koje podnese dokaz da je snosilo troškove pogrebnih usluga. Porodicom u smislu ovog člana smatraju se bračni i vanbračni partner zaposlenog i deca zaposlenog. Odredbom člana 53 navedenog PKU predviđeno je: Zaposleni ima pravo na naknadu troškova pogrebnih usluga iz člana 52. stav 1. Ugovora, u slučaju smrti člana uže porodice, ako to pravo nije ostvareno po drugom osnovu. Smatra se da je pravo ostvareno po drugom osnovu ako je član uže porodice bio korisnik penzije, zaposleni ili osiguranik samostalne delatnosti. Pravo iz stava 1. ovog člana ostvaruje se na osnovu uredne dokumentacije, u visini priloženih originalnih računa, a najviše do visine prosečne mesečne zarade u Republici Srbiji bez poreza i doprinosa prema poslednjem objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike. Uz zahtev za naknadu troškova pogrebnih usluga prilažu se izvod iz matične knjige umrlih i dokaz o postojanju srodstva. Članom uže porodice u smislu ovog člana smatraju se bračni ili vanbračni partner i deca zaposlenog. PKU za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika (Sl. gl. RS 21/15, 92/20, 123/22) Odredbom člana 29 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Poslodavac je dužan da zaposlenom, po osnovu solidarnosti, isplati pomoć u slučaju: 1) smrti bračnog druga ili deteta – u visini troškova sahrane prema priloženim računima do neoporezivog iznosa, 2) nastanka trajne teške invalidnosti – u visini dve prosečne plate, 3) privremene sprečenosti za rad dužeg od tri meseca u kontinuitetu. Pod privremenom sprečenosti za rad podrazumeva se samo odsustvo sa rada koje je prouzrokovano bolešću, povredom van rada, povredom na radu i profesionalnom bolešću – u visini jedne prosečne plate jednom u kalendarskoj godini, 4) u slučaju nabavke medicinskih-tehničkih pomagala koja su definisana pravilnikom o medicinsko-tehničkim pomagalima koja se obezbeđuju iz sredstava obaveznog osiguranja – u visini jedne prosečne plate, 5) rođenja ili usvojenja deteta zaposlenog – u visini jedne mesečne prosečne zarade bez poreza i doprinosa. U slučaju smrti zaposlenog, porodica ima pravo na naknadu troškova sahrane prema priloženim računima, a najviše do neoporezivog iznosa za pomoć u slučaju smrti člana porodice zaposlenog, samo kod jednog poslodavca. Prosečna plata iz stava 1. ovog člana je prosečna plata po zaposlenom u ustanovi u prethodnom mesecu, odnosno prosečna zarada isplaćena u Republici Srbiji u prethodnom mesecu u odnosu na mesec isplate solidarne pomoći, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, ako je to povoljnije po zaposlenog.

Jubilarna nagrada

POSEBNI KOLEKTIVNI UGOVORI Uslovi, visina i rokovi isplate jubilarne nagrade utvrđuju se opštim aktima (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) odnosno ugovorom o radu. S obzirom na brojnost i specifičnost navedenih akata, analizom nije moguće obuhvatiti sve njih ali u daljem tekstu biće reprezentovan paralelni prikaz i primere odredaba onih Posebnih kolektivnih ugovora (u daljem tekstu: PKU) koji su najvažniji i najinteresantniji i ukazati na izvesna odstupanja (razlike) u formulaciji i regulisanju predmetnog prava. PKU za državne organe(Sl. gl. RS 38/19 i 55/22) Odredbom člana 46 navedenog posebnog kolektivnog ugovor predviđeno je sledeće: Zaposleni ima pravo na jubilarnu novčanu nagradu u visini prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa po zaposlenom u Republici Srbiji prema objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike za poslednji mesec u prethodnoj kalendarskoj godini u odnosu na kalendarsku godinu u kojoj se jubilarna nagrada ostvaruje, s tim što se visina novčane nagrade uvećava za 30% pri svakom narednom ostvarivanju tog prava, tako da se isplaćuje: 1) Za 10 godina rada u radnom odnosu – u visini mesečne prosečne zarade bez poreza i doprinosa; 2) Za 20 godina rada u radnom odnosu – u visini novčane nagrade iz tačke 1) ovog stava uvećane za 30%; 3) Za 30 godina rada u radnom odnosu – u visini novčane nagrade iz tačke 2) ovog stava uvećane za 30%; 4) Za 35 godina rada u radnom odnosu – u visini novčane nagrade iz tačke 3) ovog stava uvećane za 30%. 5) Za 40 godina rada u radnom odnosu – u visini novčane nagrade iz tačke 4) ovog stava uvećane za 30%. Zaposleni ostvaruje pravo na jubilarnu nagradu za navršenih 10, 20, 30, 35 i 40 godina rada provedenih u radnom odnosu u državnom organu, organu autonomne pokrajine, odnosno jedinice lokalne samouprave, bez obzira na to u kom organu je zaposleni ostvarivao prava iz radnog odnosa. Kod utvrđivanja prava na jubilarnu nagradu računaju se i godine rada kod poslodavca od koga je nadležni organ preuzeo nadležnosti, poslove i zaposlene. Zaposlenima se isplaćuje jubilarna nagrada u roku od 30 dana od dana kada zaposleni stiče pravo na jubilarnu novčanu nagradu, osim zaposlenima koje stiču pravo na jubilarnu novčanu nagradu u januaru tekuće godine, kojima se jubilarna nagrada isplaćuje odmah po objavljivanju podatka organa nadležnog za poslove statistike. Pravo iz stava 1. ovog člana, ostvaruju svi zaposleni koji počev od 22. marta 2019. godine navršavaju 10, 20, 30, 35 i 40 godina rada u radnom odnosu u skladu sa ovim članom. PKU za zdravstvene ustanove čiji je osnivač RS, AP i JLS (Sl. gl. RS 96/19, 58/20 – Aneks I ) Odredbom čl. 105 st. 6. i st. 7. predviđeno je sledeće: Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati jubilarnu nagradu u iznosu od: 1) 50% prosečne zarade u Republici Srbiji – za 10 godina rada provedenih u radnom odnosu; 2) jedne prosečne zarade u Republici Srbiji – za 20 godina rada provedenih u radnom odnosu; 3) jedne i po prosečne zarade u Republici Srbiji – za 30 godina rada provedenih u radnom odnosu; 4) dve prosečne zarade u Republici Srbiji – za 35 godina rada provedenih u radnom odnosu; 5) tri prosečne zarade u Republici Srbiji – za 40 godina rada provedenih u radnom odnosu. Isplata dospeva u roku od 30 dana od dana kada je zaposleni stekao pravo na jubilarnu nagradu, u skladu sa prosekom zarade iz statističkih podataka iz decembra meseca prethodne godine. PKU za Javna preduzeća u komunalnim delatnostima (Sl. gl. RS 30/21) Odredbom čl. 69 predviđeno je da će poslodavac isplatiti zaposlenom jubilarnu nagradu povodom godišnjice neprekidnog rada kod poslodavca za 10 godina rada i svaki naredni jubilej u iznosu koji se utvrđuje opštim aktom. PKU za zaposlene u JLS (Sl. gl. RS 38/19, 55/20, 51/22) Odrdbom čl. 50 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Zaposleni ima pravo na jubilarnu novčanu nagradu u visini prosečne mesečne zarade bez poreza i doprinosa po zaposlenom u Republici Srbiji prema objavljenom podatku organa nadležnog za poslove statistike, za poslednji mesec u prethodnoj kalendarskoj godini u odnosu na kalendarsku godinu u kojoj se jubilarna nagrada ostvaruje, s tim što se visina novčane nagrade uvećava za 30% i to: 1) Za 10 godina rada u radnom odnosu – u visini mesečne prosečne zarade bez poreza i doprinosa, 2) Za 20 godina rada u radnom odnosu – u visini novčane nagrade iz tačke 1) ovog stava uvećane za 30%, 3) Za 30 godina rada u radnom odnosu – u visini novčane nagrade iz tačke 2) ovog stava uvećane za 30%, 4) Za 35 godina rada u radnom odnosu – u visini novčane nagrade iz tačke 3) ovog stava uvećane za 30%, 5) Za 40 godina rada u radnom odnosu – u visini novčane nagrade iz tačke 4) ovog stava uvećane za 30%. Zaposleni ostvaruje pravo na jubilarnu nagradu za navršenih 10, 20, 30, 35 i 40 godina rada provedenih u radnom odnosu u državnom organu, organu autonomne pokrajine, odnosno jedinice lokalne samouprave, bez obzira na to u kom organu je zaposleni ostvarivao prava iz radnog odnosa. U slučaju da je poslodavac preuzeo poslove i zaposlene od drugog poslodavca kao uslov za ostvarivanje prava na jubilarnu nagradu računaju se i godine rada u radnom odnosu kod prethodnog poslodavca. Jubilarna nagrada se isplaćuje u roku od 30 dana od dana ostvarivanja ovog prava Zaposleni ima pravo na jubilarnu nagradu kod poslodavca, ako to pravo u kalendarskoj godini nije ostvario u drugom državnom organu, organu autonomne pokrajine ili jedinice lokalne samouprave u kojem je radio pre rada kod poslednjeg poslodavca. Pravo iz stava 1. ovog člana, ostvaruju svi zaposleni koji počev od 22. marta 2019. godine navršavaju 10, 20, 30, 35 i 40 godina rada u radnom odnosu u skladu sa ovim članom. PKU za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika (Sl. gl. RS 21/15, 92/20, 123/22) Odredbom čl. 31 navedenog PKU predviđeno je sledeće: Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati jubilarnu nagradu. Jubilarna nagrada isplaćuje se zaposlenom u godini kada navrši 10, 20, 30, 35 ili 40 godina rada ostvarenog u radnom odnosu. Vreme provedeno na radu po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, o delu, o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, o dopunskom radu, kao i poseban staž osiguranja u skladu sa propisima PIO (npr. rođenje trećeg deteta, sportski staž, vreme za koje je osiguranik samostalno uplaćivao doprinose i sl.), kao i vreme obavljanja samostalne delatnosti se ne smatra radom u radnom odnosu. Visina jubilarne nagrade iznosi: 1) pola prosečne plate – za 10 godina rada ostvarenog u radnom odnosu, 2) jednu prosečnu platu – za 20 godina rada ostvarenog u radnom odnosu, 3) jednu i po prosečnu platu – za 30 godina rada ostvarenog u radnom odnosu, 4) dve prosečne plate – za 35 godina rada provedenih u radnom odnosu, 5) dve i po prosečne plate – za 40 godina rada provedenih u radnom odnosu. Prosečna plata iz stava 4. ovog člana jeste plata iz člana 29. stav 3. ovog ugovora.

Jubilarna nagrada

Prema odredbama Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013,75/2014, 13/2017 – Odluka US, 113/2017 i 95/2018-autentično tumačenje) u kome se u članu 120. stav 1. tač.1) navodi, „da opštim aktom odnosno ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na jubilarnu nagradu i solidarnu pomoć“. Iz navedene zakonske formulacije proizilazi najpre, da utvrđivanje prava na jubilarnu nagradu ne predstavlja obavezu poslodavca, već zapravo njegovu „dobru“ volju, na šta upućuje izraz „može“, na osnovu koga se izvodi zaključak da zakon ostavlja izbor poslodavcu da ovo pravo utvrdi opštim aktom odnosno ugovorom o radu. To je prvo sporno pitanje u praksi obzirom da se većina zaposlenih vodi mišlju da im predmetno pravo pripada po zakonu, što jeste tačno, ali i da je poslodavac u obavezi da im isto obezbedi, što s druge strane nije tačno, jer kao što smo naveli, poslodavac ima mogućnost (u zavisnosti od raspoloživih sredstava i drugih okolnosti) ali ne i obavezu da zaposlenima omogući ostvarivanje tog prava. Druga bitna činjenica vezana za navedeni član je da pravo na jubilarnu nagradu kao takvo, mora biti utvrđeno opštim aktom (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) odnosno ugovorom o radu. Navedenim aktima uređuju se uslovi za ostvarivanje prava, način isplate i visina prava, te ukoliko poslodavac njima utvrdi pravo na jubilarnu nagradu, tek tada za njega nastaje obaveza da zaposlenima omogući ostvarivanje tog prava u skladu sa propisanim uslovima. Utvrđivanje uslova i rokova za dodelu jubilarne nagrade, njene visine spada u domen celishodnosti i opredeljenja donosioca opšteg akta. Kad je reč o direktnim i indirektnim budžetskim korisnicima, pored gore navedenih postoji još jedan uslov (ograničenje) za isplatu jubilarne nagrade, a to je da sredstva za njenu isplatu moraju biti opredeljena u budžetu Republike Srbije odnosno jedinice lokalne samouprave. Naime, moguće su situacije, da iako predviđena navedenim aktima, jubilarna nagrada ne može biti isplaćena ukoliko je Zakonom o budžetu, za godinu u kojoj je zaposleni stekao pravo na istu, predviđeno ograničenje u isplati jubilarnih nagrada, kao što je to bio slučaj 2009. god. kada je Zakonom o budžetu Republike Srbije za 2009. godinu, članom 28. bilo propisano da se „…u budžetskoj 2009. godini neće vršiti obračun i isplata božićnih, godišnjih i jubilarnih nagrada i drugih vrsta nagrada i bonusa predviđenih posebnim i pojedinačnim kolektivnim ugovorima, za direktne i indirektne korisnike sredstava budžeta Republike Srbije, budžeta lokalne vlasti, organizacije obaveznog socijalnog osiguranja i njihove korisnike.“. U duhu navedenog, interesantna je Odluka Komisije za tumačenje PKU za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika od 19. jula 2013. god. (prethodni, nevažeći PKU, “Sl. glasnik RS”, broj 12/2009 i 67/2011): „Lice koje nije više u radnom odnosu, a koje nije ostvarilo stečeno pravo na jubilarnu nagradu, iz razloga nedostajućih sredstava u budžetu jedinice lokalne samouprave, ima pravo na isplatu jubilarne nagrade kada se za to obezbede sredstva, pod uslovom da konkretno potraživanje nije zastarelo, u skladu sa Zakonom o radu. Sredstva za isplatu jubilarnih nagrada zaposlenima u obrazovanju obezbeđuju se u budžetu jedinice lokalne samouprave, u skladu sa članom 189. stav 1. tačka 4. Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja.“ Takođe zanimljiv je i stav Apelacionog suda u Kragujevcu, zauzet u presudi Gž1 802/2010 od 04. marta 2010. godine: „…Obzirom da je tužena škola samostalno pravno lice, to samim tim samostalno odgovara i za svoje obaveze, pa i za obaveze prema zaposlenima u ovoj ustanovi. Svoja prava po osnovu rada, pa i pravo na isplatu jubilarne nagrade, tužilac je ostvario u tuženoj školi, a ne kod tuženog grada, kod koga nije u radnopravnom odnosu, pa je bez uticaja činjenica da se tužena škola finansira delom iz budžetskih sredstava tuženog grada.“ Iz ovog stava suda proizilazi, da je u sporu za isplatu jubilarne nagrade zaposlenom u školi, pasivno legitimisana samo škola kao samostalno pravno lice u kojoj je to pravo stečeno, a ne i grad iz čijih budžetskih sredstava se delom finansira. Uslovi, visina i rokovi isplate jubilarne nagrade utvrđuju se opštim aktima (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) odnosno ugovorom o radu. S obzirom na brojnost i specifičnost navedenih akata, analizom nije moguće obuhvatiti sve njih ali u narednom tekstu biće reprezentovan paralelni prikaz i primere odredaba onih Posebnih kolektivnih ugovora (u daljem tekstu: PKU) koji su najvažniji i najinteresantniji i ukazati na izvesna odstupanja (razlike) u formulaciji i regulisanju predmetnog prava.

Međunarodni izvori radnog prava

Kada smo kod izvora radnog prava neophodno je napomenuti da pored domaćih izvora postoje i međunarodni izvori radnog prava. U međunarodne izvore radnog prava spadaju: -međunarodni ugovori; -konvencije i preporuke MOR-a; -akti organizacije Ujedinjenih nacija kao i -višestrani međunarodni ugovori. Ovi izvori prihvatanjem od strane suverenih država uvodi se u domaće zakonodavstvo-unutrašnje,vršeći pravno dejstvo na unutrašnje radno pravo,bilo da se automatski-monistički uključuje u interno zakonodavstvo,bilo da se moraju doneti posebni propisi kojima će se regulisati odnosna materija- dualistički. Ratifikacija označava akt kojim nadležni organ (predstavničko telo) države „odobrava“ ugovor i tako stvara pravnu mogućnost da pristanak države na obavezivanje bude izražen na međunarodnom planu, a takođe i da označi međunarodni akt kojim se taj pristanak definitivno izražava. Konvencije MOR 2 MOR 3 MOR 8 Konvencija o naknadi za nezaposlenost u slučaju gubitka zbog brodoloma, 1920 MOR 9 Konvencija o nameštenju mornara, 1920 MOR 11 Konvencija o pravima udruživanja i koaliranja poljoprivrednih radnika, 1921 MOR 12 MOR 13 Konvencija o upotrebi olovnog belila u bojadisanju, 1921 MOR 14 Konvencija o nedeljnom odmoru (industrija) MOR 17 Konvencija o obeštećenju nesrećnih slučajeva pri radu, 1925 MOR 18 Konvencija o obeštećenju zbog oboljenja od profesionalnih bolesti, 1925 MOR 19 Konvencija o jednakom tretmanu stranih i domaćih radnika u pogledu obeštećenja nesrećnih slučajeva pri radu, 1925 MOR 22 Konvencija o ugovoru o najmu mornara, 1926 MOR 23 Konvencija o repatrijaciji mornara pomorske plovidbe MOR 23 MOR 24 Konvencija o osiguranju za slučaj bolesti industrijskih i trgovačkih radnika i domaće posluge, 1927 MOR 25 Konvencija o osiguranja za slučaj bolesti poljoprivrednih radnika, 1927 MOR 27 Konvencija o naznačavanju težine na vellikim koletima koja se prenose ladjom MOR 29 Konvencija o prinudnom radu, 1930 MOR 32 MOR 45 Konvencija o zapošljavanju žena na podzemnim radovima u rudnicima svih kategorija, 1935 MOR 48 Konvencija o očuvanju prava radnika migranata iz osiguranja za slučaj iznemoglosti, starosti i smrti MOR 53 Konvencija o stručnoj sposobnosti zapovednika, poslodavaca, starešina i oficira na trgovačkim pomorskim brodovima, 1936 MOR 69 Konvencija koja se odnosi na diplomu sposobnosti brodskih kuvara, 1946 MOR 73 Konvencija o obaveznom lekarskom pregledu pre zaposlenja na određenim pomorskim brodovima, 1946 MOR 74 Konvencija koja se odnosi na svedodžbe o sposobnosti kvalifikovanog mornara, 1946 MOR 80 Konvencija o delimičnoj reviziji konvencija usvojenih od strane Opšte koferencije MOR-a na 28 rvih zasedanja, 1946 MOR 81 MOR 87 Konvencija o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava, 1948 MOR 88 Konvencija o službi za zapošljavanje, 1948 MOR 89 Konvencija o noćnom radu žena u industrijskim preduzećima, 1948 MOR 90 Konvencija o noćnom radu dece u industriji, 1948 MOR 91 Konvencija o plaćenom odmoru pomoraca, 1949 MOR 92 Konvencija o smeštaju posade na pomorskom brodu, 1949 MOR 97 Konvencija o migraciji u cilju zapošljavanja, 1949 MOR 98 Konvencija o pravima radnika na organizovanje i kolektivne pregovore, 1949 MOR 100 Konvencija o jednakosti nagrađivanja muške i ženske radne snage, 1951 MOR 102 Konvencija o minimalnoj normi socijalnog obezbeđenja, 1952 MOR 103 Konvencija o zaštiti materinstva, 1952 MOR 105 Konvencija o ukidanju prinudnog rada, 1957 MOR 106 Konvencija o nedeljnom odmoru ( trgovina i biroi), 1957 MOR 111 Konvencija koja se odnosi na diskriminaciju ( zapošljavanje i zanimanje), 1958 MOR 113 Konvencija koja se odnosi na lekarsko uverenje o sposobnosti za rad na pomorskim ribarskim brodovima, 1959 MOR 114 Konvencija koja se odnosi na ugovor o zaposlenju ribara, 1959 MOR 119 Konvencija o zaštiti mašina, 1963 MOR 121 Konvencija o davanjima za slučaj nesreće na poslu i profesionalnih bolesti, 1964 MOR 122 Konvencija o politici zapošljavanja, 1964 MOR 126 Konvencija o smeštaju na ribarskim brodovima, 1969 MOR 129 Konvencija o inspekciji rada u poljoprivredi, 1969 MOR 131 Konvencija o utvrdjivanju minimalnih plata, 1970 MOR 132 Konvencija o plaćenom godišnjem odmoru, 1970 MOR 135 Konvencija o radničkim predstavnicima, 1971 MOR 136 Konvencija o zaštiti od opasnosti trovanja benzolom, 1971 MOR 138 Konvencija o minimalnim godinama za zapošljavanje, 1973 MOR 139 Konvencija o profesionalnom raku, 1974 MOR 140 Konvencija o plaćenom odsustvu za obrazovne svrhe, 1974 MOR 142 Konvencija o profesionalnoj orijentaciji i stručnom osposobljavanju u razvoju ljudskih resursa, 1975 MOR 143 Konvencija o migracijama u uslovima zloupotrebe i unapređenju jednakih mogućnosti i tretmana radnika migranata, 1975 MOR 144 Konvencija o tripartitnim konsultacijama (međunarodni standardi rada), 1976 MOR 148 Konvencija o zaštiti radnika od profesionalnih rizika u radnoj sredini prouzrokovanih zagađenjem vazduha, bukom i vibracijom, 1977 MOR 155 Konvencija o bezbednosti zdravlja na radu, 1981 MOR 156 Konvencija o radnicima sa porodičnim obavezama, 1981 MOR 158 Konvencija o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, 1982 MOR 159 Konvencija o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida,1983 MOR 161 Konvencija o službama zaštite zdravlja na radu,1985 MOR 162 Konvencija o azbestu, 1986 MOR 167 Konvencija o bezbednosi i zdravlju u gradjevinarstvu MOR 182 Konvencija o najgorim oblicima dečijeg rada, 1999 MOR 183 Konvencija o zaštiti materinstva, 2000 MOR 187 konvencija o promotivnom okviru bezbednosti i zdravlja na radu

Radnopravna regulativa u Republici Srbiji

Zakon o radu nije jedini zakon u Republici Srbiji koji reguliše radnopravnu materiju i prava i obaveze i odgovornosti, kako zaposlenih tako i poslodavaca. Postoje mnogobrojni specijalni zakoni, lex specialis, koji detaljno regulišu pojedine aspekte radnog prava (npr. Zakon o zaštiti uzbunjivača, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, Zakon o zaštiti bezbednosti i zdravlja na radu). Prilikom zasnivanja radnog odnosa, nije dovoljno da se poštuju odredbe Zakona o radu, već zaposleni i poslodavac moraju poštovati i pravila koje postavljaju specijalni zakoni. Pored toga postoji i Zakon o platama u državnim organima i javnim službama, koji se odnosi na zarade i plate lica zaposlenih u javnom sektoru, koji je u nekim pitanjima u koliziji sa zakonom o radu, a epilog nekih sudskih sporova je i dalje neizvestan , posebno što su mnogi zaposleni diskriminisani (i to ne pozitivno) u odnosu na neke druge zaposlene. Takođe, neophodno je pomenuti pored zakona, kao opštih pravnih akata države, i akte koji nastaju saglasnošću volja zaposlenih i poslodavaca. Akti koji nastaju sporazumom poslodavaca i zaposlenih su kolektivni ugovor i ugovor o radu, koji moraju biti u saglasnosti sa državnim propisima. Zakonom o radu je predviđeno da kolektivni ugovor predstavlja ugovor kojim se uređuju prava, obaveze i odgovornosti koje proizilaze iz radnog odnosa, ali i međusobnih odnosa učesnika u kolektivnom ugovoru, odnosno zaposlenih i poslodavaca. Ugovor o radu, sa druge strane, predstavlja ugovor koji reguliše isključivo prava, obaveze i odgovornosti koje proizilaze iz radnog odnosa. Kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu može se predvideti širi obim prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih Zakonom o radu i drugim državnim propisima. Sa druge strane, ovi propisi, ni pod kojim uslovom, ne mogu sadržati odredbe kojima se zaposlenom pružaju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni državnim zakonom, a ukoliko takva „nepovoljnija” odredba postoji, umesto nje primeniće se odredbe državnog zakona.

Zaštita od otkaza ugovora o radu

Odredbom člana 31 Zakona o rodnoj ravnopravnosti (Sl. Glasnik RS br. 52/21) predviđena je zabrana otkaza, odnosno raskida radnog odnosa od strane poslodavca, odnosno organa javne vlasti, kao i proglašavanje zaposlenog za višak na osnovu pola, odnosno roda, trudnoće, porodiljskog odsustva ili odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, kao i zbog pokrenutog postupka za zaštitu od diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja i seksualnog ucenjivanja. Nadalje,odredbom člana 187 Zakona o radu (Sl. Glasnik RS br. 24/2005 … 95/2018 autentično tumačenje) predviđena je posebna zaštita od otkaza. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom , rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje napred navedenih okolnosti ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju ovih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Takođe, odredbom člana 188 navedenog Zakona o radu, predviđeno je da poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica statusa ili navedenih aktivnosti je na poslodavcu.

Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova

KOLEKTIVNI RADNI SPOROVI Kolektivnim radnim sporom u smislu Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova smtra se spor povodom: zaključivanja, izmena i/ili dopuna kolektivnog ugovora primene kolektivnog ugovora u celini ili njegovih pojedinih odredaba primene opšteg akta kojim se regulišu prava , obaveze ili odgovornosti zaposlenih, poslodavca i sindikata ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje i ostvarivanje prava na utvrđivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca štrajka ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i učešće zaposlenih u upravljanju , u skladu sa zakonom utvrđivanje minimuma procesa rada, u skladu sa zakonom

Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova

INDIVIDUALNI RADNI SPOROVI Individualnim radnim sporom u smislu Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova smatraju se sledeći sporovi: spor povodom otkaza ugovora o radu spor povodom radnog vremena spor povodom ostvarivanja prava na godišnji odmor spor povodom isplate zarade /plate; naknade zarade / plate i minimalne zarade u skladu sa zakonom spor povodom isplate naknade troškova za u toku rada , za dolazak na rad i odlazak sa rada, regresa za korišćenje godišnjeg odmora i druge naknade troškova u skladu sa zakonom spor povodom isplate otpremnine prilikom odlaska u penziju spor povodom isplate jubilarne nagrade spor povodom diskriminacije i zlostavljanja na radu i dr. sporovi po osnovima predviđenim pozitivnopravnim propisima.

Procedura kod poslodavca za zaštitu od zlostavljanja

Članom 13 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu predviđeno je da ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu. Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata, lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju. Članom 15 istog zakona predviđeno je da je poslodavac dužan da, po prijemu zahteva iz člana 13. ovog zakona, u roku od tri dana, stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa. Poslodavac može da prihvati zahtev za posredovanje iz člana 14. ovog zakona, u roku od tri dana. Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i predstavnik poslodavca (član 13. ovog zakona), odnosno poslodavac i zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju (član 14. ovog zakona) sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja (u daljem tekstu: posrednik), u roku od tri dana od dana prijema predloga poslodavca. Odredbom člana 16 istog zakona predviđeno je da za posrednika može biti određeno, odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu. Posrednik se može izabrati sa spiska posrednika koji se vodi kod poslodavca – u skladu sa kolektivnim ugovorom, odnosno kod organa, organizacije ili ustanove za posredovanje – u skladu sa zakonom. Posrednik se može izabrati i sa spiska posrednika socijalno-ekonomskog saveta sačinjenog na predlog socijalnih partnera, kao i spiska udruženja građana čiji su ciljevi usmereni na poslove posredovanja, odnosno zaštite od zlostavljanja. Posrednik je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa. Posrednik je dužan da postupa nezavisno i nepristrasno. Postupak posredovanja je hitan. Postupak posredovanja sprovodi se tako što posrednik stranama u sporu pomaže da postignu sporazum. U postupku posredovanja, na zahtev strane u sporu, može da učestvuje i predstavnik sindikata. Postupak posredovanja zatvoren je za javnost. Podaci prikupljeni u toku posredovanja tajna su i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od zlostavljanja. Strane mogu da se sporazumeju o načinu na koji će se postupak posredovanja sprovesti. Ako strane ne postignu sporazum o načinu sprovođenja postupka, posrednik će sprovesti postupak posredovanja na način koji smatra da je odgovarajući, imajući u vidu okolnosti spornog odnosa i interese strana u sporu, uz poštovanje načela hitnosti. Posrednik može da vodi zajedničke i odvojene razgovore sa stranama u sporu, kao i da uz saglasnost jedne strane drugoj prenese i predoči predloge i stavove o pojedinim pitanjima. Posrednik može da daje predlog mogućih načina za rešavanje spora, ali ne može stranama u sporu da nameće rešenje. Ukoliko oceni da preti opasnost od nastupanja nenaknadive štete zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju, posrednik može poslodavcu dostaviti obrazloženu inicijativu za preduzimanje mera iz člana 24. ovog zakona – do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja. Mere iz člana 24 istog zakona su: 1) premeštaj u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom; 2) udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom. Postupak posredovanja okončava se u roku od osam radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika: 1) zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu; 2) odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan; 3) izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka. Iz opravdanih razloga rok za okončanje postupka posredovanja može se produžiti na maksimalno 30 dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika. #posredovanje #medijacija #mirnorešenjespora #mirnorešenjeradnogspora #zlostvljanjenaradu #mlegal21460

Porodiljsko odsustvo sa rada radi nege deteta

Ako je zaposlena na trudničkom bolovanju, a bliži se termin porođaja, automatski će preći na porodiljsko bolovanje i odsustvo radi nege deteta. Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.(Član 94 Zakona o radu) Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja. Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana. Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu. Visina naknade zarade se utvrđuje u zavisnosti od toga koliko je zaposlena neposredno i neprekidno pre ostvarivanja prava na naknadu zarade bila u radnom odnosu. Da biste ostvarili 100 % naknade zarade na trudničkom bolovanju morate imati vezanih 12 meseci primanja. Za 100 % naknade zarada na porodiljskom, treba da radite 18 meseci pre otvaranja trudničkog bolovanja. Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana. Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.

Naknada zarade na trudničkom bolovanju

Iznos naknade za trudničko bolovanje u iznosu 100% se isplaćuje kako za period prvih 30 dana, tako i posle 30 dana ukoliko imate ukupno 12 meseci radnog staža. Prema novom Zakonu o zdravstvenom osiguranju menja se način obračuna naknade zarade za trudničko bolovanje preko 30 dana (bolovanje koje se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja). Prema prethodnom Zakonu osnov naknade zarade za bolovanje preko 30 dana utvrđivao se na bazi prosečne zarade koju je zaposlena ostvarila u prethodna tri meseca. Prema novom Zakonu osnov za naknadu zarade koja se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja za zaposlenu je prosečna zarada koju je zaposlena ostvarila u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad i otvoreno trudničko bolovanje. Zaradu čini zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu i to: 1) osnovna zarada zaposlenog; 2) deo zarade za radni učinak; 3) uvećana zarada. Ukoliko trudnica koja ispunjava uslov u pogledu prethodnog osiguranja nije ostvarila zaradu za svih 12 meseci koji prethode mesecu kada je otvorila bolovanje, osnov za naknadu zarade za one mesece u kojima nije radila biće minimalna zarada za te mesece. Sabraće se zarade (za one mesece u kojima je žena radila) i minimalne zarade (za one mesece u kojima nije radila) i zbir koji se dobije podeliće se sa 12. Troškove naknade do 30 dana snosi poslodavac, a od 31. dana država, i za ova dva perioda važe različita pravila. Trudničko bolovanje prvi mesec pada na teret poslodavca. Poslodavac isplaćuje naknadu zarade iz svojih sredstava, bez kašnjenja, u isto vreme kada i ostalim zaposlenima isplaćuje zarade. To bi značilo da, ukoliko ostalim zaposlenima kasne isplate, kasniće i trudnicama. Ako se utvrdi da je potrebno produžiti trudničko bolovanje, poslodavac je u obavezi da za svaki naredni mesec uradi obračun zarade i da ga dostavi Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje, sa zahtevom za refundaciju naknade zarade. Zatim Fond utvrđuje pravo na naknadu i visinu naknade, i nakon toga trudnica će primati naknadu od svog poslodavca, a poslodavcu će Fond refundirati iznos najkasnije 30 dana od dana podnošenja zahteva za refundaciju. Ono na šta porodilja treba posebno da obrati pažnju je činjenica koja usporava ceo postupak a to je da u Zakonu o zdravstvenom osiguranju zapravo nigde i nije utvrđen rok u kome poslodavac treba da dostavi obračun Fondu. Poslodavci vrlo često ne podnose blagovremeno obračune, ali time ne čine nikakav prekršaj i ne postupaju suprotno zakonu, jer nisu vezani nikakvim rokom. Ovde se savetuje porodiljama da budu uporne, pa da u toku šetnji, ili telefonskim putem “malo pritisnu” službe računovodstva svog poslodavca. Ono što porodilja takođe može sama da proverava jeste status kod RFZO i to posredstvom internet adrese RFZO može se proveriti status zahteva kod RFZO.

Obaveza mirnog rešavanja spora kod štrajka

Odredbom čl. 18 Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova (Sl. Glasnik Rep. Srbije br. 125/2004, 104/2009 i 50/2018) predviđeno je da su strane u sporu iz člana 2. stav 1. tač. 1), 1a), 3), 4) i 5a) ovog zakona (stranom u kolektivnom sporu smatraju se poslodavac, sindikat, ovlašćeni predstavnik zaposlenih, zaposleni, štrajkački odbor, osnivač za javna preduzeća, društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće, društva kapitala i javne službe čiji je osnivač Republika, autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave), u delatnostima u kojima postoji obaveza obezbeđivanja minimuma procesa rada u skladu sa zakonom kojim se uređuje ostvarivanje prava na štrajk, dužne su da pristupe mirnom rešavanju kolektivnog spora, u skladu sa ovim zakonom. Nadalje, odredbom čl. 12 Zakona o štrajku (Sl. Glasnik Rep. Srbije br. 101/2005 – dr. zakon i 103/2012 – odluka US) predviđeno je da u delatnostima iz člana 9. ovog zakona, štrajkački odbor, poslodavac i predstavnici nadležnog državnog organa, odnosnorgana lokalne samouprave, pored obaveza iz člana 6. ovog zakona, obavezni su da u periodu od najave štrajka do dana određenog za početak štrajka ponude predlog za rešavanje spora i da s tim predlogom upoznaju zaposlene koji su najavili štrajk i javnost. Pod delatnostima iz čl. 9 navedenog zakona podrazumeva se sledeće: delatnosti od javnog interesa ili u delatnosti čiji bi prekid rada zbog prirode posla mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu velikih razmera, pravo na štrajk zaposlenih može se ostvariti ako se ispune i posebni uslovi utvrđeni ovim zakonom. Delatnost od javnog interesa, u smislu ovog zakona, jeste delatnost koju obavlja poslodavac u oblasti: elektroprivrede, vodoprivrede, saobraćaja, informisanja (radio i televizija), PTT usluga, komunalnih delatnosti, proizvodnje osnovnih prehrambenih proizvoda, zdravstvene i veterinarske zaštite, prosvete, društvene brige o deci i socijalne zaštite. U nactu novog Zakona o štrajku, koji je obaveza Republike Srbije na putu evrointergracija i usaglašavanja prava Republike Srbije sa evropskim zakonodavstvom, propisano je da takođe postoji obaveza da se odluka o stupanju u štrajk dostavlja Republičkoj Agenciji za mirno rešavanje radnih sporova. Nacrtom je opredeljeno da arbitraža , a ne sud bude ta koja će rešavati sporne situacije s obzirom da je u skladu sa međunarodnim principima u vezi sa štrajkom neophodno obezbediti nepristrasno i efikasno telo koje je u mogućnosti da donese odluku u roku kojim se štrajk neće dodatno oraničiti a na način da se zaštite interesi poslodavca a ne ugrozi garantovano pravo na zaposlenih na štrajk . Iskustva zemalja koja imaju razvijenu medijaciju pokazuju da medijacija PREVENTIVNO deluje u slučaju nastanka budućih sporova , jer doprinosi boljem međusobnom razumevanju. Ovaj postupak omogućava stranama da SAME KONTROLIŠU CEO POSTUPAK, da budu gospodari svog problema i samim tim rešenja istog. Poboljšava se komunikacija i odnos između strana u sporu, i traži se rešenje koje je zadovoljavajuće za sve . Takođe, mirnim rešavanjem sporova će se uticati na BRŽE I EFIKASNIJE rešavanje sporova, uz MANJE UTROŠENOG NOVCA, nego kada problem eskalira do suda. Posebno treba imati u vidu da za vreme prekida rada, zaposleni ne ostvaruju zaradu, pa je stoga brzina rešavanja spora i sa te strane daleko isplativija. #radnopravo #zakonoradu #zakonoštrajku #zakonomirnomrešavanjuradnihsporova #mirnorešavanjeradnihsporova #medijacija #posredovanje #mlegal21460

Topli obrok i regres

Zaposleni u vojsci, prosveti, zdravstvu, pravosuđu, godinama ne ostvaruju pravo na topli obrok i regres za godišnji odmor. Iako zakon o radu ,kao krovni zakon za zaposlen će građane predviđa isplatu istog. U pogledu zaposlenih u javnom sektoru , postoji i drugi zakon koji je u sukobu sa Zakonom o radu, a to je Zakon o platama u državnim organima i javnim službama, koji u članu 4 predviđa da koeficijent izražava složenost poslova, odgovornost, uslove rada i stručnu spremu kao i da koeficijent sadrži i dodatak na ime naknade za ishranu u toku rada i regresa za korišćenje godišnjeg odmora. Predsednica Sindikata pravosuđa Srbije ukazuje da je najveći problem sa zaposlenima u ovim delatnostima koji primaju minimalac i tužili su državu za neisplaćene naknade. Problem je sad i neujednačena praksa sudova. Najpre su oni koji su tužili dobijali sporove, a onda je Vrhovni kasacioni sud zauzeo suprotan stav – od onoga da bez sumnje u minimalnoj zaradi nema toplog obroka i regresa do toga da su ove naknade sadržane u koeficijentu plate. Obrazloženja iz ministarstva finansija su potpuno irrelevantna imajući u vidu da se radi o pravnom problemu,o loše postavljenim zakonim i još grđoj sudskoj praksi . Plašim se da će nas , državu (a time i društvo) kad se sve ovo završi, koštati mnogo više nego što je trebalo na početku. Manjak volje,ali i nedostatak interesovanja da se ovo pitanje reši jednom za sva vremena , je najveći problem. Na kraju će , isto kad sa problemom putnih troškova, profitirati isključivo advokati. Postoji razlika između javnih službi – zdravstvo prosveta imaju jedan zakon koji se odnosi na njih, a odnosio se i na pravosuđe do 2007. godine. Svi zajedno, kaže, već 20 godina ne primaju naknade za topli obrok i regres, iako bi zakon to trebalo da garantuje. U uskraćene, dodaje, spadaju i zaposleni u kulturi, nauci i nekim javnim službama. Na pitanje koliko iznose te naknada, odgovara da prema nekad važećem opštem kolektivnom ugovoru koji sada ne postoji, topli obrok iznosi 15 odsto od prosečne zarade, a regres 75 odsto od prosečne zarade. Prema tome, ako računate na primer na prosečnu platu od oko 70.000 – na ime regresa treba da se isplati oko 52.000 dinara i to se deli na 12 meseci, dok naknada za topli obrok treba da iznosi nešto više od deset hiljada i isplaćuje se mesečno. Takođe, moraju se spomenuti i veliki gubitaše – EPS i Srbijagas, čiji radnici imaju pravo na topli obrok, odn. pravo na ishranu u toku rada. Ovakva praksa diskriminiše jedan deo zaposlenih u javnom sektoru, od drugih. Ovo bi takođe mogao biti osnov za sudske sporove. Za pravosuđe je rađena funkcionalna analiza gde u jednom delu piše da zaposleni ostvaruju pravo na topli obrok. Na papiru ga primaju , a u praksi nemaju to pravo. Takođe, ogroman problem je i neusaglašenost sindikalnih organizacija, pa se borba za pojedina prava radnika svodi na entuzijazam pojedinih advokata . Sindikati vojske, zdravstva, pravosuđa i prosvete Srbije najavili su nedavno da će pravo na topli obrok braniti i u Strazburu – obratiće se Odeljenju Evropske socijalne povelje Saveta Evrope, da bi ih upoznali sa odlukom Vrhovnog kasacionog suda (VKS) da topli obrok i regres budu sastavni deo minimalnih zarada u javnom sektoru, a ne posebne naknade kako je to propisano zakonom. Pravo na naknadu troškova-za ishranu u toku rada (topli obrok) i regres za korišćenje godišnjeg odmora propisano je odredbom člana 118. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje), prema kojoj odredbi: Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz; 2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji; 3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu; 4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade; 5) za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način; 6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora. Visina troškova iz stava 1. tačka 5) ovog člana mora biti izražena u novcu. Treba istiaći i to da je Vrhovni kasacioni sud u februaru 2020. godine doneo odluku da zaposleni u javnim službama na minimalcu imaju pravo na posebnu isplatu na ime toplog obroka i regresa. Međutim, volšebno, tokom 2021. godine i 5. jula VKS u potpunosti menja svoje pravno mišljenje, oni tada donose zaključak po kome zaposleni na minimalcu, tetkice i domari nemaju pravo na isplatu posebnih naknada na ime toplog obroka i regresa, jer su im isti već sadržani u koeficijentu. Ovakva praksa pravosuđa potpuno urušava sistem pravne sigurnosti, dovodi u nezavidan položaj sve oni koji zastupaju u ovim sporovima i na jednoj i na drugoj strani … #radnopravo #zakonoradu #zakonoplatamaudržavnimorganimaijavnimslužbama #mirnorešavanjeradnihsporova #alternativnorešavanjesporova #posredivanjeurešavanjusporova #medijacija #pravazaposlenih #zakonosprečavanjuzlostavljanjanaradu #zakonomirnomrešavanjuradnihsposrova #mlegal21460

Mirno rešavanje radnih sporova

Uobičajeni pristupi u rešavanju radnih sporova izuzimajući sudski način rešavanja koji su prepoznati u pravnoj doktrini i uporednom pravu jesu alternativni (vansudski) načini rešavanja sporova. Primere u našem zakonodavstvu vidimo u Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu (Službeni glasnik RS, br.36/2010), i to u konkretizaciji članova 13 i 14 navedenog zakona, gde u slučaju da se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti ili zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja ili zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu. S tim što u prvom slučaju poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva u roku od tri dana, stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa, a u drugom slučaju, poslodavac može da prihvati zahtev za posredovanje iz člana 14. ovog zakona, u roku od tri dana. Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i predstavnik poslodavca (član 13. ovog zakona),odnosno poslodavac i zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju (član 14. Ovog zakona) sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja (u daljem tekstu: posrednik), u roku od tri dana od dana prijema predloga poslodavca. I ovde je postupak posredovanja hitan (član 17). Zakonodavna regulativa u oblasti mirnog rešavanja radnih sporova sadržana je u odredbama Zakona o radu, Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova, Zakon o izmenama i dopunama Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova I Pravilnika postupku mirnog rešavanja radnog spora. Zakon o radu uspostavlja opšti normativni okvir mirnog rešavanja radnih sporova. Član 13. st. 1. predviđa da zaposleni imaju mogućnost da neposredno ili putem svojih predstavnika ostvaruju pravo na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada. Isto tako, članom 194 Zakona o radu u pogledu zaštite pojedinačnih prava zaposlenih predviđena je mogućnost rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog, kroz rešavanje u postupku pred arbitrom. Istim članom predviđeni su rokovi u kome je moguće pokrenuti postupak pred arbitrom koga strane u sporu sporazumno odrede iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora, kao i rok od 10 dana u kome je arbiter dužan da donese odluku koja je konačna i obavezujuća za obe strane u sporu. Zatim, odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova detaljnije regulišu I obrazovanje Republičke Agencije za mirno rešavanje radnih sporova koja je formirana kao posebna organizacija Vlade Republike Srbije (član 7). Postupak mirnog rešavanja radnog spora po ovom zakonu pokreće se podnošenjem predloga Agenciji, a strane u sporu mogu da podnesu predlog zajednički ili pojedinačno (član 10). Zakonodavac je uspostavio dužnost direktora Agencije da po službenoj dužnosti pokrene postupak mirenja i da odredi miritelja ili arbitra po prijemu predloga, u slučaju da strane u sporu sporazumno ne odrede miritelja, odnosno arbitra u roku od 3 dana (član 12). Bilo da ste zaposleni ili da ste poslodavac, bilo da se radi o privatnom ili o javnom sektoru, umesto da trošite vreme i sredstva na sud, razmislite o nekom od alternativnih vidova rešavanja radnih sporova, u koje spada i medijacija (koja traje najduže 60 dana). Za više informacija kontaktirajte medijatora putem imejla: mlegal21460@mlegal21460 .

Naknada troškova i prebivalište zaposlenog

Pravo na naknadu troškova prevoza imaju lica koja se nalaze u radnom odnosu, dakle lica koja imaju potpisan Ugovor o radu. Za ostvarivanje ovog prava nije od značaja da li je lice zaposlenom sa punim ili nepunim radnim vremenom. Sa druge strane, lica koja su radno angažovana van radnog odnosa (privremeni i povremeni poslovi, ugovor o delu, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, dopunski rad) po samom Zakonu o radu nemaju pravo na naknadu troškova prevoza, osim ako njihovim ugovorom ili opštim aktom poslodavca to pravo nije izričito predviđeno. Zaposleni ima pravo na isplatu troškova prevoza samo ukoliko poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz za dolazak i odlazak sa rada. Poslodavac može obezbediti troškove prevoza tako što će zaposlenima omogućiti korišćenje službenog vozila, vaučere za gorivo kada postoji mogućnost i volja zaposlenog da koristi privatno vozilo, ili mesečnu pretplatnu kartu za javni prevoz. Ukoliko poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz, tada zaposlenom pripada naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Prema sudskoj praksi, naknada troškova prevoza se zaposlenom isplaćuje u visini cene pojedinačne prevozne karte u javnom saobraćaju za svaki dan dolaska i odlaska sa rada, a najviše do iznosa cene mesečne pretplatne karte. Ukoliko zaposleni na posao dolazi javnim prevozom, najekonomičnija opcija za poslodavca jeste da sam obezbedi mesečnu pretplatnu kartu, budući da u tom slučaju ima trošak za tzv. “radničke” mesečne pretplatne karte, dok ukoliko naknadu troškova prevoza vrši u novcu tada zaposlenom isplaćuje u iznosu tzv. “građanskih” mesečnih pretplatnih karti što predstavlja veći iznos. Ukoliko poslodavac nije obezbedio mesečnu pretplatnu kartu tada je dužan da zaposlenom isplaćuje iznose prema tzv. “građanskim” mesečnim pretplatnim kartama. Ukoliko je kolektivnim ugovorom, opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu predviđen veći iznos od onog koji predviđa Zakona o radu, tada će zaposleni imati pravo na veći iznos. U praksi se često dešava da poslodavac od zaposlenog traži izjavu kojom se odriče primene odredaba iz kolektivnog ugovora. Takve izjave su apsolutno ništave i nemaju pravno dejstvo, pa ukoliko su se zaposleni i saglasili sa time, svakako bi u sudskom postupku mogli da potražuju ono što je za njih povoljnije. Zaposlenom naknada troškova prevoza pripada samo za one dane kada je dolazio na rad, pa ukoliko se naknada troškova prevoza vrši po završetku meseca u novcu, tada bi poslodavac imao pravo da obračuna koliko je dana zaposleni dolazio na rad i da za te dane isplati naknadu troškova. Za dane kada je zaposleni bio na bolovanju, plaćenom ili neplaćenom odsustvu, godišnjem odmoru i drugo, ne pripada mu naknada troškova prevoza. Ukoliko poslodavac nije obezbedio prevoz za dolazak i odlazak sa rada, niti zaposlenom vrši isplatu troškova prevoza, tada zaposleni ima pravo da pokrene radni spor radi naknade tih troškova sa zakonskom zateznom kamatom. Potrebno je voditi računa o tome da potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju za tri godine. Ukoliko u sudskom psotupku bude sporno koliko iznose troškovi prevoza, tada će veštak ekonomsko finansijske struke uraditi nalaz i mišljenje gde će obračunati tačan iznos pripadajućih troškova. Danas je česta pojava da poslodavci zaposlenima ne obezbeđuju naknadu troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rad, vodeći se činjenicom da zaposleni na posao dolazi peške ili prevoznim sredstvom sa drugim licem što ne zahteva finansijski izdatak. Ovo nisu razlozi za uskraćivanje troškova prevoza, posebno imajući u vidu da je trenutno važeća sudska praksa takva da zaposlenom ovi troškovi pripadaju ukoliko od mesta stanovanja do mesta rada ima bar jedna stanica gradskog prevoza, bez obzira na to na koji način taj zaposleni dolazi na posao. Ukoliko zaposleni promeni mesto stanovanja nakon zaključenja ugovora o radu, poslodavac nije dužan da mu isplaćuju veću naknadu troškova prevoza od one koju je isplaćivao pre promene mesta stanovanja. Bez obzira na ovakvo zakonsko rešenje, zaposleni uvek ima mogućnost da poslodavcu uputi molbu za uvećanje troškova prevoza, na šta poslodavac može dati saglasnost. Sa druge strane, moguće je da je kolektivnim ugovorom ili opštim aktom poslodavca predviđeno pod kojim uslovima zaposleni mogu da ostvare to pravo i bez saglasnosti poslodavca. Na taj način zaposlenom se garantuju povoljnija prava od onih koja su zagarantovana Zakonom o radu. Primera radi, to može biti preseljenje usled sticanja prava svojine na nepokretnosti ili preseljenje usled zasnivanja bračne zajednice itd. Ono što je nedostatak Zakona o radu, ali i većine kolektivnih ugovora, jeste upravo taj što ostavljaju prostora za zloupotrebe od strane zaposlenih, prijavljivanjem na adrese prebivališta van sedišta poslodovca pre sklapanja ugovora o radu, a faktičkim ostajanjem u mestu istom kao što je sedište poslodavca.

Трошкови на име доласка запосленог на рад и одласка запосленог са рада

Неколико година уназад нас у пракси „дрма“ тема накнаде трошкова превоза – односно доласка на рад запослених и одласка са рада запослених. Оно што је најпроблематичније са овим предметима јесте чињеница да се ради о константно актуелним предметима, цикличним, у којима је основ исплате исти. Све ово јер послодавац одн. оснивач послодавца ако се ради о субјектима јавног сектора , стално касни и увек пада у доцњу са исплатом нових, актуелних утужених периода исплаћујући старе заостатке по пресудама или судским поравнањима, као и трошкове судских поступака. Врхони касациони суд се добрано потрудио да закомпликује ситуацију својим опречним ставовима, док је са друге стране законодавац, да се тако изразим, несмотреношћу ( јер не желим да верујем у зле намере законодавне власти да појединим адвокатима омогући да релативно лако пронађу „рупе у закону“) омогућио својеврсно одсуство контроле злоупотреба и мањак критеријима за правично одмерење накнаде потребне за остваривање једног од основних уставних права – права на рад. У погледу овог проблема који се тиче различите судске праксе и то праксе највише судске инстанце у Републици Србији указујем на две одлуке Врховног касационог суда настале у периоду од око два месеца разлике. Реч је о пресудама бр. Рев2. 3069/20 од 10.02.2021. године и Рев2.3110/20 од 08.04.2021. године. Наиме , у оба случаја се ради о исплати трошкова на име доласка на рад и одласка са рада за тзв. ципелиће. У ранијој пресуди од фебруара 2021. године је одбијен тужбени захтев имајући у виду раздаљину (која није прописана ниједним прописом у Републици Србији) и имајући у виду саобраћајно вештачење којим је утврђена минутажа односно колико временски је потребно тужиљи да пређе релацију доласка на посао и одласка са посла. У каснијем ставу, из априла месеца 2021. године одређено је да тужиља има право на исплату трошкова на име доласка на рад и одласка са рада без обзоира на раздаљину. Судска пракса се не сматра извором права у правном систему Републике Србије, али се свакако одлуке највиших судских инстанци имају сматрати начином за усаглашавање судске праксе, па се сходно наведеном поставља питање како је могуће да исти суд, највиша судска инстанца у земљи, у периоду од само два месеца разлике, доноси потпуно другачије одлуке, а правна ствар је истоврсна. Оваква пракса поспешује правну несигурност и неизвесност свих страна у поступку. Кровни закон који регулише ово питање је Закон о раду, који у члану 118. тач. 1 Закона о раду (”Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09 и 32/13), прописује право запосленог на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду, и то за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Према наведеној законској одредби, обавеза је послодавца да запосленом надокнади трошкове превоза у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Превозном картом у јавном саобраћају сматра се издатак по основу превоза запосленог од места становања до места рада. Законом се не прецизира врста превозне карте (једнократна – за вожњу у једном правцу, дневна или месечна), нити се прецизирају услови под којима ће послодавац утврдити удаљеност места рада од места становања запосленог, али упућује да се трошкови превоза надокнађују запосленом у складу са општим актом и уговором о раду. То значи да послодавац треба својим општим актом или уговором о раду са запосленим, да утврди ближе услове и критеријуме под којима запослени ово право може да оствари. Уколико послодавац то не учини, одредбе Закона о раду и Посебног колективног уговора за запослене у основним и средњим школама и домовима ученика, примениће се непосредно. Ако се ради о накнади трошкова превоза у граду, где функционише градски превоз, послодавац треба да надокнади запосленом превоз у висини цене превозне карте за градски превоз који функционише у том граду. Удаљеност места становања запосленог од места рада у сваком случају мора бити толика, да запослени има реалну потребу за коришћењем превоза, при чему није од значаја да ли јавни превоз користи или на посао иде сопственим превозом или пешице. Чланом 8 Закона о раду прописано је да општи акт послодавца (колективни уговор и правилник о раду) и уговор о раду не могу да садрже одредбе којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени законом, осим ако законом није другачије одређено. Чланом 9 Закона о раду предвиђено је да у случају непоштовања одредбе из члана 8 Закона о раду , односно уколико општи акт послодаца или уговор о раду предвиђа неповољније услове за запосленог од закона, примењују се одредбе закона. Дакле, да би постојала обавеза послодавца да запосленом надокнађује трошкове превоза за долазак и одлазак са рада неопходно је да је запослени имао одређене трошкове на име превоза. Уколико је запосленом на терет средстава послодавца обезбеђен превоз за долазак и одлазак са рада (сопствени превоз послодавца) или уколико запослени за долазак и одлазак са рада нема трошкове превоза (нпр. станује у близини места рада и нема потребу за коришћењем превоза), послодавац не би требало да има обавезу да запосленом надокнађује трошкове превоза, јер у овом случају трошкове превоза запослени није ни имао. Уколико запосленом није обезбеђен превоз за долазак и одлазак са рада (сопствени превоз послодавца), запослени има право а накнаду трошкова превоза само за дане када је долазио на посао. За дане одсуствовања са рада послодавац нема обавезу да запосленом накнађује трошкове превоза, јер запослени трошкове превоза није ни имао. Из цитираних прописа произлази да је накнада за превоз покриће трошкова доласка и одласка са рада у периоду у коме је запослени фактички радио, при чему се цитираним прописима ни на који начин не условљава остваривање овог права у смислу раздаљине од места рада до места становања, обраћања посебним захтевом и прилагањем рачуна, карата и слично. Уколико та удаљеност доводи запосленог у ситуацију да му је превоз до посла и натраг објективна потреба, послодавац је у обавези да му ове трошкове исплати, при том, начин на који ће запослени путовати, није од утицаја у ситуацији када општим актом послодавац није уредио мерила и критеријуме, као и начин остваривања овог права. Једино ограничење које закон прописује је да се трошкови превоза признају у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Осим тога, запослени има право на накнаду ових трошкова само у периоду када је фактички радио. (Пресуда Апелационог суда у Нишу, Гж1. 2198/18 од 19. 8. 2018) Остаје нам дакле из свега наведеног спорна одредница навода из неке судске праксе „близина места рада“. Колика мора бити раздаљина између места становања и места рада није предвиђено ниједним прописом већ зависи од слободне судијске процене. Према томе закон никоме није укинуо право на исплату поменутих трошкова, па ће свако поступање послодавца којим се запосленом условљава ово право бити супротно закону. Руководиоци установа који тренутно поступају у складу са спорним „Правилницима о накнади путних трошкова“ и налажу запосленима да достављају фискалне рачуне и доказе о трошковима доласка на рад и одласка са рада, озбиљно ризикују да иницирају покретање лавине судских процеса и направе далеко веће трошкове од трошкова пореза који покушавају да избегну. У свету би се правдање трошкова за долазак и одлазак са рада туђим рачуном за бензин, за запосленог који, на пример, на посао долази бициклом, звало утајом пореза. Према Мишљењу Министарства финансија из Билтена Министарства Финансија, бр. 011-00-00040/2019-04 од 03.06.2020. године, запослени нису више у обавези да достаљају доказ на име покрића стварних и реалних трошкова за долазак и одлазак са рада. Променио се Закон о порезу на доходак грађана по коме је сада послодавац, за документоване трошкове превоза запослених за долазак и одлазак са рада, ослобођен плаћања пореза до износа 3.914,00 динара, а није се променио ниједан пропис који запосленима гарантује исплату наведених трошкова. Дакле, ово је системски проблем – проблем је у самом закону о раду, на републичком нивоу, и решење би требало налазити у усклађивању и измену кровних републичких прописа, закона. Дакле, трошкови превоза се исплаћују на основу присутности на раду и рачуноводствених исправа послодавца и то је једина исправа која правда исплату а не рачуни за гориво, фискални рачуни за такси превоз или карте за јавни превоз. Одредбом члана 16. Закона о порезу на доходак грађана (“Службени гласник РС”, бр. 24/01, 80/02, 80/02 – др. закон, 135/04, 62/06, 65/06 – испр., 31/09, 44/09, 18/10, 50/11, 91/11 – одлука УС, 7/12 – усклађени дин. изн., 93/12, 114/12 – одлука УС, 8/13 – усклађени дин. изн., 47/13, 48/13 – испр., 108/13, 6/14 – усклађени дин. изн., 57/14, 68/14 – др. закон, 5/15 – усклађени дин. изн., 112/15, 5/16 – усклађени дин. изн., 7/17 – усклађени дин. изн., 113/17, 7/18 – усклађени дин. изн., 95/18, 4/19 – усклађени дин. изн. и 86/19 – у даљем тексту: ЗПДГ) прописано је да се зарада из чл. 13. до 14б овог закона опорезује по стопи од 10%. Према одредби члана 18. став 1. тачка 1) ЗПДГ, не плаћа се порез на зараде на примања запосленог од послодавца по основу накнаде документованих трошкова превоза за долазак и одлазак са рада – до висине цене месечне превозне карте у јавном саобраћају, односно до висине стварних трошкова превоза, а највише до 3.914 динара месечно (усклађивање неопорезивих износа врши се на годишњем нивоу, а наведени износ је у примени почев од 1. фебруара 2019. године закључно са 31. јануаром 2020. године). Одредбом члана 13. став 1. Закона о доприносима за обавезно социјално осигурање (“Службени гласник РС”, бр. 84/04, 61/05, 62/06, 5/09, 52/11, 101/11, 7/12 – усклађени дин. изн., 8/13 – усклађени дин. изн., 47/13, 108/13, 6/14 – усклађени дин. изн., 57/14, 68/14 – др. закон, 5/15 – усклађени дин. изн., 112/15, 5/16 – усклађени дин. изн., 7/17 – усклађени дин. изн., 113/17, 7/18 – усклађени дин. изн., 95/18, 4/19 – усклађени дин. изн. и 86/19) прописано је да је основица доприноса за запослене и за послодавце зарада, односно плата и накнада зараде, односно плате у складу са законом који уређује радне односе, општим актом и уговором о раду, односно решењем надлежног органа. Према одредби члана 105. став 1. Закона о раду (“Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – одлука УС, 113/17 и 95/18 – аутентично тумачење) зарада из члана 104. став 1. тог закона састоји се од зараде за обављени рад и време проведено на раду, зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси, и сл.) и других примања по основу радног односа, у складу са општим актом и уговором о раду. Сагласно одредби члана 105. став 3. Закона о раду, под зарадом се сматрају сва примања из радног односа осим, поред осталог, примања из члана 118. тач. 1-4) тог закона. Одредбом члана 118. став 1. тачка 1) Закона о раду прописано је да запослени има право на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз. Имајући у виду наведено, не плаћа се порез на доходак грађана на зараде на примања запосленог од послодавца, по основу накнаде трошкова превоза за долазак и одлазак са рада који су документовани одговарајућом веродостојном рачуноводственом исправом. Међутим, у случају када накнада трошкова превоза за долазак и одлазак са рада није документована одговарајућом веродостојном рачуноводственом исправом, такво примање подлеже опорезивању порезом на зараде по стопи од 10%. На накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, на коју запослени има право у складу са општим актом и уговором о раду сагласно одредби члана 118. став 1. тачка 1) Закона о раду (која се не сматра зарадом сагласно члану 105. став 3. Закона о раду), не плаћају се доприноси за обавезно социјално осигурање независно од пореског третмана тих примања према ЗПДГ. Одредбом члана 7. став 1. Закона о порезу на добит правних лица (“Службени гласник РС”, бр. 25/01, 80/02, 80/02 – др. закон, 43/03, 84/04, 18/10, 101/11, 119/12, 47/13, 108/13, 68/14 – др. закон, 142/14, 91/15 – аутентично тумачење, 112/15, 113/17, 95/18 и 86/19 – у даљем тексту: ЗПДПЛ) прописано је да се за утврђивање опорезиве добити признају расходи у износима утврђеним билансом успеха, у складу са МРС, односно МСФИ и МСФИ за МСП, као и прописима којима се уређује рачуноводство, осим расхода за које је овим законом прописан други начин утврђивања. У складу са одредбом члана 9. став 2. ЗПДПЛ, примања запосленог која се, у смислу закона којим је уређено опорезивање дохотка грађана, сматрају зарадом, укључујући и примања на која се до износа прописаног тим законом не плаћа порез на зараде, признају се као расход у пореском билансу у пореском периоду у коме су исплаћена, односно реализована. Према прописима којима се уређује рачуноводство, књижење пословних промена, између осталог, на рачунима прихода и расхода, врши се на основу веродостојних рачуноводствених исправа, при чему рачуноводствена исправа представља писани документ или електронски запис о насталој пословној промени, која обухвата све податке потребне за књижење у пословним књигама тако да се из рачуноводствене исправе недвосмислено може сазнати основ, врста и садржај пословне промене. Веродостојном рачуноводственом исправом, у смислу наведених прописа, сматра се рачуноводствена исправа која је потпуна, истинита, рачунски тачна и приказује пословну промену. Имајући у виду наведено, у случају када накнада трошкова превоза за долазак и одлазак са рада није документована одговарајућом веродостојном рачуноводственом исправом, при чему је предметна накнада опорезована порезом на зараде по стопи од 10%, сматрамо да се иста (накнада) признаје као расход у пореском билансу у пореском периоду у коме је исплаћена, сходно члану 9. став 2. Имајући у виду наведено, јасно је да у домену радноправних односа, и у приватном а посебно у јавном сектору, влада потпуни хаос у прописима и у судској пракси, и да се питања морају систематски решавати. Запослени грађани су незадовољни, а држава је због огромног повећања радних спорова у незавидном положају. Посебан проблем јесте и немогућност доказивања стварног места пребивалишта односно боравишта запосленог, те лица која су званично, према подацима из личних докумената пријаљена на адресама у другим местима ван места рада, а заправо станују у истом месту у којем и раде… Но, ово је тема за неки од наредних текстова.