Porodiljsko odsustvo sa rada radi nege deteta

Ako je zaposlena na trudničkom bolovanju, a bliži se termin porođaja, automatski će preći na porodiljsko bolovanje i odsustvo radi nege deteta. Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana.(Član 94 Zakona o radu) Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja. Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana. Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu. Visina naknade zarade se utvrđuje u zavisnosti od toga koliko je zaposlena neposredno i neprekidno pre ostvarivanja prava na naknadu zarade bila u radnom odnosu. Da biste ostvarili 100 % naknade zarade na trudničkom bolovanju morate imati vezanih 12 meseci primanja. Za 100 % naknade zarada na porodiljskom, treba da radite 18 meseci pre otvaranja trudničkog bolovanja. Otac deteta može da koristi pravo iz stava 4. ovog člana. Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.

Naknada zarade na trudničkom bolovanju

Iznos naknade za trudničko bolovanje u iznosu 100% se isplaćuje kako za period prvih 30 dana, tako i posle 30 dana ukoliko imate ukupno 12 meseci radnog staža. Prema novom Zakonu o zdravstvenom osiguranju menja se način obračuna naknade zarade za trudničko bolovanje preko 30 dana (bolovanje koje se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja). Prema prethodnom Zakonu osnov naknade zarade za bolovanje preko 30 dana utvrđivao se na bazi prosečne zarade koju je zaposlena ostvarila u prethodna tri meseca. Prema novom Zakonu osnov za naknadu zarade koja se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja za zaposlenu je prosečna zarada koju je zaposlena ostvarila u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad i otvoreno trudničko bolovanje. Zaradu čini zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu i to: 1) osnovna zarada zaposlenog; 2) deo zarade za radni učinak; 3) uvećana zarada. Ukoliko trudnica koja ispunjava uslov u pogledu prethodnog osiguranja nije ostvarila zaradu za svih 12 meseci koji prethode mesecu kada je otvorila bolovanje, osnov za naknadu zarade za one mesece u kojima nije radila biće minimalna zarada za te mesece. Sabraće se zarade (za one mesece u kojima je žena radila) i minimalne zarade (za one mesece u kojima nije radila) i zbir koji se dobije podeliće se sa 12. Troškove naknade do 30 dana snosi poslodavac, a od 31. dana država, i za ova dva perioda važe različita pravila. Trudničko bolovanje prvi mesec pada na teret poslodavca. Poslodavac isplaćuje naknadu zarade iz svojih sredstava, bez kašnjenja, u isto vreme kada i ostalim zaposlenima isplaćuje zarade. To bi značilo da, ukoliko ostalim zaposlenima kasne isplate, kasniće i trudnicama. Ako se utvrdi da je potrebno produžiti trudničko bolovanje, poslodavac je u obavezi da za svaki naredni mesec uradi obračun zarade i da ga dostavi Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje, sa zahtevom za refundaciju naknade zarade. Zatim Fond utvrđuje pravo na naknadu i visinu naknade, i nakon toga trudnica će primati naknadu od svog poslodavca, a poslodavcu će Fond refundirati iznos najkasnije 30 dana od dana podnošenja zahteva za refundaciju. Ono na šta porodilja treba posebno da obrati pažnju je činjenica koja usporava ceo postupak a to je da u Zakonu o zdravstvenom osiguranju zapravo nigde i nije utvrđen rok u kome poslodavac treba da dostavi obračun Fondu. Poslodavci vrlo često ne podnose blagovremeno obračune, ali time ne čine nikakav prekršaj i ne postupaju suprotno zakonu, jer nisu vezani nikakvim rokom. Ovde se savetuje porodiljama da budu uporne, pa da u toku šetnji, ili telefonskim putem “malo pritisnu” službe računovodstva svog poslodavca. Ono što porodilja takođe može sama da proverava jeste status kod RFZO i to posredstvom internet adrese RFZO može se proveriti status zahteva kod RFZO.

Obaveza mirnog rešavanja spora kod štrajka

Odredbom čl. 18 Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova (Sl. Glasnik Rep. Srbije br. 125/2004, 104/2009 i 50/2018) predviđeno je da su strane u sporu iz člana 2. stav 1. tač. 1), 1a), 3), 4) i 5a) ovog zakona (stranom u kolektivnom sporu smatraju se poslodavac, sindikat, ovlašćeni predstavnik zaposlenih, zaposleni, štrajkački odbor, osnivač za javna preduzeća, društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće, društva kapitala i javne službe čiji je osnivač Republika, autonomna pokrajina ili jedinica lokalne samouprave), u delatnostima u kojima postoji obaveza obezbeđivanja minimuma procesa rada u skladu sa zakonom kojim se uređuje ostvarivanje prava na štrajk, dužne su da pristupe mirnom rešavanju kolektivnog spora, u skladu sa ovim zakonom. Nadalje, odredbom čl. 12 Zakona o štrajku (Sl. Glasnik Rep. Srbije br. 101/2005 – dr. zakon i 103/2012 – odluka US) predviđeno je da u delatnostima iz člana 9. ovog zakona, štrajkački odbor, poslodavac i predstavnici nadležnog državnog organa, odnosnorgana lokalne samouprave, pored obaveza iz člana 6. ovog zakona, obavezni su da u periodu od najave štrajka do dana određenog za početak štrajka ponude predlog za rešavanje spora i da s tim predlogom upoznaju zaposlene koji su najavili štrajk i javnost. Pod delatnostima iz čl. 9 navedenog zakona podrazumeva se sledeće: delatnosti od javnog interesa ili u delatnosti čiji bi prekid rada zbog prirode posla mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu velikih razmera, pravo na štrajk zaposlenih može se ostvariti ako se ispune i posebni uslovi utvrđeni ovim zakonom. Delatnost od javnog interesa, u smislu ovog zakona, jeste delatnost koju obavlja poslodavac u oblasti: elektroprivrede, vodoprivrede, saobraćaja, informisanja (radio i televizija), PTT usluga, komunalnih delatnosti, proizvodnje osnovnih prehrambenih proizvoda, zdravstvene i veterinarske zaštite, prosvete, društvene brige o deci i socijalne zaštite. U nactu novog Zakona o štrajku, koji je obaveza Republike Srbije na putu evrointergracija i usaglašavanja prava Republike Srbije sa evropskim zakonodavstvom, propisano je da takođe postoji obaveza da se odluka o stupanju u štrajk dostavlja Republičkoj Agenciji za mirno rešavanje radnih sporova. Nacrtom je opredeljeno da arbitraža , a ne sud bude ta koja će rešavati sporne situacije s obzirom da je u skladu sa međunarodnim principima u vezi sa štrajkom neophodno obezbediti nepristrasno i efikasno telo koje je u mogućnosti da donese odluku u roku kojim se štrajk neće dodatno oraničiti a na način da se zaštite interesi poslodavca a ne ugrozi garantovano pravo na zaposlenih na štrajk . Iskustva zemalja koja imaju razvijenu medijaciju pokazuju da medijacija PREVENTIVNO deluje u slučaju nastanka budućih sporova , jer doprinosi boljem međusobnom razumevanju. Ovaj postupak omogućava stranama da SAME KONTROLIŠU CEO POSTUPAK, da budu gospodari svog problema i samim tim rešenja istog. Poboljšava se komunikacija i odnos između strana u sporu, i traži se rešenje koje je zadovoljavajuće za sve . Takođe, mirnim rešavanjem sporova će se uticati na BRŽE I EFIKASNIJE rešavanje sporova, uz MANJE UTROŠENOG NOVCA, nego kada problem eskalira do suda. Posebno treba imati u vidu da za vreme prekida rada, zaposleni ne ostvaruju zaradu, pa je stoga brzina rešavanja spora i sa te strane daleko isplativija. #radnopravo #zakonoradu #zakonoštrajku #zakonomirnomrešavanjuradnihsporova #mirnorešavanjeradnihsporova #medijacija #posredovanje #mlegal21460

Topli obrok i regres

Zaposleni u vojsci, prosveti, zdravstvu, pravosuđu, godinama ne ostvaruju pravo na topli obrok i regres za godišnji odmor. Iako zakon o radu ,kao krovni zakon za zaposlen će građane predviđa isplatu istog. U pogledu zaposlenih u javnom sektoru , postoji i drugi zakon koji je u sukobu sa Zakonom o radu, a to je Zakon o platama u državnim organima i javnim službama, koji u članu 4 predviđa da koeficijent izražava složenost poslova, odgovornost, uslove rada i stručnu spremu kao i da koeficijent sadrži i dodatak na ime naknade za ishranu u toku rada i regresa za korišćenje godišnjeg odmora. Predsednica Sindikata pravosuđa Srbije ukazuje da je najveći problem sa zaposlenima u ovim delatnostima koji primaju minimalac i tužili su državu za neisplaćene naknade. Problem je sad i neujednačena praksa sudova. Najpre su oni koji su tužili dobijali sporove, a onda je Vrhovni kasacioni sud zauzeo suprotan stav – od onoga da bez sumnje u minimalnoj zaradi nema toplog obroka i regresa do toga da su ove naknade sadržane u koeficijentu plate. Obrazloženja iz ministarstva finansija su potpuno irrelevantna imajući u vidu da se radi o pravnom problemu,o loše postavljenim zakonim i još grđoj sudskoj praksi . Plašim se da će nas , državu (a time i društvo) kad se sve ovo završi, koštati mnogo više nego što je trebalo na početku. Manjak volje,ali i nedostatak interesovanja da se ovo pitanje reši jednom za sva vremena , je najveći problem. Na kraju će , isto kad sa problemom putnih troškova, profitirati isključivo advokati. Postoji razlika između javnih službi – zdravstvo prosveta imaju jedan zakon koji se odnosi na njih, a odnosio se i na pravosuđe do 2007. godine. Svi zajedno, kaže, već 20 godina ne primaju naknade za topli obrok i regres, iako bi zakon to trebalo da garantuje. U uskraćene, dodaje, spadaju i zaposleni u kulturi, nauci i nekim javnim službama. Na pitanje koliko iznose te naknada, odgovara da prema nekad važećem opštem kolektivnom ugovoru koji sada ne postoji, topli obrok iznosi 15 odsto od prosečne zarade, a regres 75 odsto od prosečne zarade. Prema tome, ako računate na primer na prosečnu platu od oko 70.000 – na ime regresa treba da se isplati oko 52.000 dinara i to se deli na 12 meseci, dok naknada za topli obrok treba da iznosi nešto više od deset hiljada i isplaćuje se mesečno. Takođe, moraju se spomenuti i veliki gubitaše – EPS i Srbijagas, čiji radnici imaju pravo na topli obrok, odn. pravo na ishranu u toku rada. Ovakva praksa diskriminiše jedan deo zaposlenih u javnom sektoru, od drugih. Ovo bi takođe mogao biti osnov za sudske sporove. Za pravosuđe je rađena funkcionalna analiza gde u jednom delu piše da zaposleni ostvaruju pravo na topli obrok. Na papiru ga primaju , a u praksi nemaju to pravo. Takođe, ogroman problem je i neusaglašenost sindikalnih organizacija, pa se borba za pojedina prava radnika svodi na entuzijazam pojedinih advokata . Sindikati vojske, zdravstva, pravosuđa i prosvete Srbije najavili su nedavno da će pravo na topli obrok braniti i u Strazburu – obratiće se Odeljenju Evropske socijalne povelje Saveta Evrope, da bi ih upoznali sa odlukom Vrhovnog kasacionog suda (VKS) da topli obrok i regres budu sastavni deo minimalnih zarada u javnom sektoru, a ne posebne naknade kako je to propisano zakonom. Pravo na naknadu troškova-za ishranu u toku rada (topli obrok) i regres za korišćenje godišnjeg odmora propisano je odredbom člana 118. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje), prema kojoj odredbi: Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz; 2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji; 3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu; 4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade; 5) za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način; 6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora. Visina troškova iz stava 1. tačka 5) ovog člana mora biti izražena u novcu. Treba istiaći i to da je Vrhovni kasacioni sud u februaru 2020. godine doneo odluku da zaposleni u javnim službama na minimalcu imaju pravo na posebnu isplatu na ime toplog obroka i regresa. Međutim, volšebno, tokom 2021. godine i 5. jula VKS u potpunosti menja svoje pravno mišljenje, oni tada donose zaključak po kome zaposleni na minimalcu, tetkice i domari nemaju pravo na isplatu posebnih naknada na ime toplog obroka i regresa, jer su im isti već sadržani u koeficijentu. Ovakva praksa pravosuđa potpuno urušava sistem pravne sigurnosti, dovodi u nezavidan položaj sve oni koji zastupaju u ovim sporovima i na jednoj i na drugoj strani … #radnopravo #zakonoradu #zakonoplatamaudržavnimorganimaijavnimslužbama #mirnorešavanjeradnihsporova #alternativnorešavanjesporova #posredivanjeurešavanjusporova #medijacija #pravazaposlenih #zakonosprečavanjuzlostavljanjanaradu #zakonomirnomrešavanjuradnihsposrova #mlegal21460

Mirno rešavanje radnih sporova

Uobičajeni pristupi u rešavanju radnih sporova izuzimajući sudski način rešavanja koji su prepoznati u pravnoj doktrini i uporednom pravu jesu alternativni (vansudski) načini rešavanja sporova. Primere u našem zakonodavstvu vidimo u Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu (Službeni glasnik RS, br.36/2010), i to u konkretizaciji članova 13 i 14 navedenog zakona, gde u slučaju da se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti ili zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja ili zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu. S tim što u prvom slučaju poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva u roku od tri dana, stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa, a u drugom slučaju, poslodavac može da prihvati zahtev za posredovanje iz člana 14. ovog zakona, u roku od tri dana. Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i predstavnik poslodavca (član 13. ovog zakona),odnosno poslodavac i zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju (član 14. Ovog zakona) sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja (u daljem tekstu: posrednik), u roku od tri dana od dana prijema predloga poslodavca. I ovde je postupak posredovanja hitan (član 17). Zakonodavna regulativa u oblasti mirnog rešavanja radnih sporova sadržana je u odredbama Zakona o radu, Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova, Zakon o izmenama i dopunama Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova I Pravilnika postupku mirnog rešavanja radnog spora. Zakon o radu uspostavlja opšti normativni okvir mirnog rešavanja radnih sporova. Član 13. st. 1. predviđa da zaposleni imaju mogućnost da neposredno ili putem svojih predstavnika ostvaruju pravo na udruživanje, učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora, mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada. Isto tako, članom 194 Zakona o radu u pogledu zaštite pojedinačnih prava zaposlenih predviđena je mogućnost rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog, kroz rešavanje u postupku pred arbitrom. Istim članom predviđeni su rokovi u kome je moguće pokrenuti postupak pred arbitrom koga strane u sporu sporazumno odrede iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora, kao i rok od 10 dana u kome je arbiter dužan da donese odluku koja je konačna i obavezujuća za obe strane u sporu. Zatim, odredbe Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova detaljnije regulišu I obrazovanje Republičke Agencije za mirno rešavanje radnih sporova koja je formirana kao posebna organizacija Vlade Republike Srbije (član 7). Postupak mirnog rešavanja radnog spora po ovom zakonu pokreće se podnošenjem predloga Agenciji, a strane u sporu mogu da podnesu predlog zajednički ili pojedinačno (član 10). Zakonodavac je uspostavio dužnost direktora Agencije da po službenoj dužnosti pokrene postupak mirenja i da odredi miritelja ili arbitra po prijemu predloga, u slučaju da strane u sporu sporazumno ne odrede miritelja, odnosno arbitra u roku od 3 dana (član 12). Bilo da ste zaposleni ili da ste poslodavac, bilo da se radi o privatnom ili o javnom sektoru, umesto da trošite vreme i sredstva na sud, razmislite o nekom od alternativnih vidova rešavanja radnih sporova, u koje spada i medijacija (koja traje najduže 60 dana). Za više informacija kontaktirajte medijatora putem imejla: mlegal21460@mlegal21460 .

Naknada troškova i prebivalište zaposlenog

Pravo na naknadu troškova prevoza imaju lica koja se nalaze u radnom odnosu, dakle lica koja imaju potpisan Ugovor o radu. Za ostvarivanje ovog prava nije od značaja da li je lice zaposlenom sa punim ili nepunim radnim vremenom. Sa druge strane, lica koja su radno angažovana van radnog odnosa (privremeni i povremeni poslovi, ugovor o delu, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, dopunski rad) po samom Zakonu o radu nemaju pravo na naknadu troškova prevoza, osim ako njihovim ugovorom ili opštim aktom poslodavca to pravo nije izričito predviđeno. Zaposleni ima pravo na isplatu troškova prevoza samo ukoliko poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz za dolazak i odlazak sa rada. Poslodavac može obezbediti troškove prevoza tako što će zaposlenima omogućiti korišćenje službenog vozila, vaučere za gorivo kada postoji mogućnost i volja zaposlenog da koristi privatno vozilo, ili mesečnu pretplatnu kartu za javni prevoz. Ukoliko poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz, tada zaposlenom pripada naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju. Prema sudskoj praksi, naknada troškova prevoza se zaposlenom isplaćuje u visini cene pojedinačne prevozne karte u javnom saobraćaju za svaki dan dolaska i odlaska sa rada, a najviše do iznosa cene mesečne pretplatne karte. Ukoliko zaposleni na posao dolazi javnim prevozom, najekonomičnija opcija za poslodavca jeste da sam obezbedi mesečnu pretplatnu kartu, budući da u tom slučaju ima trošak za tzv. “radničke” mesečne pretplatne karte, dok ukoliko naknadu troškova prevoza vrši u novcu tada zaposlenom isplaćuje u iznosu tzv. “građanskih” mesečnih pretplatnih karti što predstavlja veći iznos. Ukoliko poslodavac nije obezbedio mesečnu pretplatnu kartu tada je dužan da zaposlenom isplaćuje iznose prema tzv. “građanskim” mesečnim pretplatnim kartama. Ukoliko je kolektivnim ugovorom, opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu predviđen veći iznos od onog koji predviđa Zakona o radu, tada će zaposleni imati pravo na veći iznos. U praksi se često dešava da poslodavac od zaposlenog traži izjavu kojom se odriče primene odredaba iz kolektivnog ugovora. Takve izjave su apsolutno ništave i nemaju pravno dejstvo, pa ukoliko su se zaposleni i saglasili sa time, svakako bi u sudskom postupku mogli da potražuju ono što je za njih povoljnije. Zaposlenom naknada troškova prevoza pripada samo za one dane kada je dolazio na rad, pa ukoliko se naknada troškova prevoza vrši po završetku meseca u novcu, tada bi poslodavac imao pravo da obračuna koliko je dana zaposleni dolazio na rad i da za te dane isplati naknadu troškova. Za dane kada je zaposleni bio na bolovanju, plaćenom ili neplaćenom odsustvu, godišnjem odmoru i drugo, ne pripada mu naknada troškova prevoza. Ukoliko poslodavac nije obezbedio prevoz za dolazak i odlazak sa rada, niti zaposlenom vrši isplatu troškova prevoza, tada zaposleni ima pravo da pokrene radni spor radi naknade tih troškova sa zakonskom zateznom kamatom. Potrebno je voditi računa o tome da potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju za tri godine. Ukoliko u sudskom psotupku bude sporno koliko iznose troškovi prevoza, tada će veštak ekonomsko finansijske struke uraditi nalaz i mišljenje gde će obračunati tačan iznos pripadajućih troškova. Danas je česta pojava da poslodavci zaposlenima ne obezbeđuju naknadu troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rad, vodeći se činjenicom da zaposleni na posao dolazi peške ili prevoznim sredstvom sa drugim licem što ne zahteva finansijski izdatak. Ovo nisu razlozi za uskraćivanje troškova prevoza, posebno imajući u vidu da je trenutno važeća sudska praksa takva da zaposlenom ovi troškovi pripadaju ukoliko od mesta stanovanja do mesta rada ima bar jedna stanica gradskog prevoza, bez obzira na to na koji način taj zaposleni dolazi na posao. Ukoliko zaposleni promeni mesto stanovanja nakon zaključenja ugovora o radu, poslodavac nije dužan da mu isplaćuju veću naknadu troškova prevoza od one koju je isplaćivao pre promene mesta stanovanja. Bez obzira na ovakvo zakonsko rešenje, zaposleni uvek ima mogućnost da poslodavcu uputi molbu za uvećanje troškova prevoza, na šta poslodavac može dati saglasnost. Sa druge strane, moguće je da je kolektivnim ugovorom ili opštim aktom poslodavca predviđeno pod kojim uslovima zaposleni mogu da ostvare to pravo i bez saglasnosti poslodavca. Na taj način zaposlenom se garantuju povoljnija prava od onih koja su zagarantovana Zakonom o radu. Primera radi, to može biti preseljenje usled sticanja prava svojine na nepokretnosti ili preseljenje usled zasnivanja bračne zajednice itd. Ono što je nedostatak Zakona o radu, ali i većine kolektivnih ugovora, jeste upravo taj što ostavljaju prostora za zloupotrebe od strane zaposlenih, prijavljivanjem na adrese prebivališta van sedišta poslodovca pre sklapanja ugovora o radu, a faktičkim ostajanjem u mestu istom kao što je sedište poslodavca.

Трошкови на име доласка запосленог на рад и одласка запосленог са рада

Неколико година уназад нас у пракси „дрма“ тема накнаде трошкова превоза – односно доласка на рад запослених и одласка са рада запослених. Оно што је најпроблематичније са овим предметима јесте чињеница да се ради о константно актуелним предметима, цикличним, у којима је основ исплате исти. Све ово јер послодавац одн. оснивач послодавца ако се ради о субјектима јавног сектора , стално касни и увек пада у доцњу са исплатом нових, актуелних утужених периода исплаћујући старе заостатке по пресудама или судским поравнањима, као и трошкове судских поступака. Врхони касациони суд се добрано потрудио да закомпликује ситуацију својим опречним ставовима, док је са друге стране законодавац, да се тако изразим, несмотреношћу ( јер не желим да верујем у зле намере законодавне власти да појединим адвокатима омогући да релативно лако пронађу „рупе у закону“) омогућио својеврсно одсуство контроле злоупотреба и мањак критеријима за правично одмерење накнаде потребне за остваривање једног од основних уставних права – права на рад. У погледу овог проблема који се тиче различите судске праксе и то праксе највише судске инстанце у Републици Србији указујем на две одлуке Врховног касационог суда настале у периоду од око два месеца разлике. Реч је о пресудама бр. Рев2. 3069/20 од 10.02.2021. године и Рев2.3110/20 од 08.04.2021. године. Наиме , у оба случаја се ради о исплати трошкова на име доласка на рад и одласка са рада за тзв. ципелиће. У ранијој пресуди од фебруара 2021. године је одбијен тужбени захтев имајући у виду раздаљину (која није прописана ниједним прописом у Републици Србији) и имајући у виду саобраћајно вештачење којим је утврђена минутажа односно колико временски је потребно тужиљи да пређе релацију доласка на посао и одласка са посла. У каснијем ставу, из априла месеца 2021. године одређено је да тужиља има право на исплату трошкова на име доласка на рад и одласка са рада без обзоира на раздаљину. Судска пракса се не сматра извором права у правном систему Републике Србије, али се свакако одлуке највиших судских инстанци имају сматрати начином за усаглашавање судске праксе, па се сходно наведеном поставља питање како је могуће да исти суд, највиша судска инстанца у земљи, у периоду од само два месеца разлике, доноси потпуно другачије одлуке, а правна ствар је истоврсна. Оваква пракса поспешује правну несигурност и неизвесност свих страна у поступку. Кровни закон који регулише ово питање је Закон о раду, који у члану 118. тач. 1 Закона о раду (”Сл. гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09 и 32/13), прописује право запосленог на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду, и то за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Према наведеној законској одредби, обавеза је послодавца да запосленом надокнади трошкове превоза у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Превозном картом у јавном саобраћају сматра се издатак по основу превоза запосленог од места становања до места рада. Законом се не прецизира врста превозне карте (једнократна – за вожњу у једном правцу, дневна или месечна), нити се прецизирају услови под којима ће послодавац утврдити удаљеност места рада од места становања запосленог, али упућује да се трошкови превоза надокнађују запосленом у складу са општим актом и уговором о раду. То значи да послодавац треба својим општим актом или уговором о раду са запосленим, да утврди ближе услове и критеријуме под којима запослени ово право може да оствари. Уколико послодавац то не учини, одредбе Закона о раду и Посебног колективног уговора за запослене у основним и средњим школама и домовима ученика, примениће се непосредно. Ако се ради о накнади трошкова превоза у граду, где функционише градски превоз, послодавац треба да надокнади запосленом превоз у висини цене превозне карте за градски превоз који функционише у том граду. Удаљеност места становања запосленог од места рада у сваком случају мора бити толика, да запослени има реалну потребу за коришћењем превоза, при чему није од значаја да ли јавни превоз користи или на посао иде сопственим превозом или пешице. Чланом 8 Закона о раду прописано је да општи акт послодавца (колективни уговор и правилник о раду) и уговор о раду не могу да садрже одредбе којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени законом, осим ако законом није другачије одређено. Чланом 9 Закона о раду предвиђено је да у случају непоштовања одредбе из члана 8 Закона о раду , односно уколико општи акт послодаца или уговор о раду предвиђа неповољније услове за запосленог од закона, примењују се одредбе закона. Дакле, да би постојала обавеза послодавца да запосленом надокнађује трошкове превоза за долазак и одлазак са рада неопходно је да је запослени имао одређене трошкове на име превоза. Уколико је запосленом на терет средстава послодавца обезбеђен превоз за долазак и одлазак са рада (сопствени превоз послодавца) или уколико запослени за долазак и одлазак са рада нема трошкове превоза (нпр. станује у близини места рада и нема потребу за коришћењем превоза), послодавац не би требало да има обавезу да запосленом надокнађује трошкове превоза, јер у овом случају трошкове превоза запослени није ни имао. Уколико запосленом није обезбеђен превоз за долазак и одлазак са рада (сопствени превоз послодавца), запослени има право а накнаду трошкова превоза само за дане када је долазио на посао. За дане одсуствовања са рада послодавац нема обавезу да запосленом накнађује трошкове превоза, јер запослени трошкове превоза није ни имао. Из цитираних прописа произлази да је накнада за превоз покриће трошкова доласка и одласка са рада у периоду у коме је запослени фактички радио, при чему се цитираним прописима ни на који начин не условљава остваривање овог права у смислу раздаљине од места рада до места становања, обраћања посебним захтевом и прилагањем рачуна, карата и слично. Уколико та удаљеност доводи запосленог у ситуацију да му је превоз до посла и натраг објективна потреба, послодавац је у обавези да му ове трошкове исплати, при том, начин на који ће запослени путовати, није од утицаја у ситуацији када општим актом послодавац није уредио мерила и критеријуме, као и начин остваривања овог права. Једино ограничење које закон прописује је да се трошкови превоза признају у висини цене превозне карте у јавном саобраћају. Осим тога, запослени има право на накнаду ових трошкова само у периоду када је фактички радио. (Пресуда Апелационог суда у Нишу, Гж1. 2198/18 од 19. 8. 2018) Остаје нам дакле из свега наведеног спорна одредница навода из неке судске праксе „близина места рада“. Колика мора бити раздаљина између места становања и места рада није предвиђено ниједним прописом већ зависи од слободне судијске процене. Према томе закон никоме није укинуо право на исплату поменутих трошкова, па ће свако поступање послодавца којим се запосленом условљава ово право бити супротно закону. Руководиоци установа који тренутно поступају у складу са спорним „Правилницима о накнади путних трошкова“ и налажу запосленима да достављају фискалне рачуне и доказе о трошковима доласка на рад и одласка са рада, озбиљно ризикују да иницирају покретање лавине судских процеса и направе далеко веће трошкове од трошкова пореза који покушавају да избегну. У свету би се правдање трошкова за долазак и одлазак са рада туђим рачуном за бензин, за запосленог који, на пример, на посао долази бициклом, звало утајом пореза. Према Мишљењу Министарства финансија из Билтена Министарства Финансија, бр. 011-00-00040/2019-04 од 03.06.2020. године, запослени нису више у обавези да достаљају доказ на име покрића стварних и реалних трошкова за долазак и одлазак са рада. Променио се Закон о порезу на доходак грађана по коме је сада послодавац, за документоване трошкове превоза запослених за долазак и одлазак са рада, ослобођен плаћања пореза до износа 3.914,00 динара, а није се променио ниједан пропис који запосленима гарантује исплату наведених трошкова. Дакле, ово је системски проблем – проблем је у самом закону о раду, на републичком нивоу, и решење би требало налазити у усклађивању и измену кровних републичких прописа, закона. Дакле, трошкови превоза се исплаћују на основу присутности на раду и рачуноводствених исправа послодавца и то је једина исправа која правда исплату а не рачуни за гориво, фискални рачуни за такси превоз или карте за јавни превоз. Одредбом члана 16. Закона о порезу на доходак грађана (“Службени гласник РС”, бр. 24/01, 80/02, 80/02 – др. закон, 135/04, 62/06, 65/06 – испр., 31/09, 44/09, 18/10, 50/11, 91/11 – одлука УС, 7/12 – усклађени дин. изн., 93/12, 114/12 – одлука УС, 8/13 – усклађени дин. изн., 47/13, 48/13 – испр., 108/13, 6/14 – усклађени дин. изн., 57/14, 68/14 – др. закон, 5/15 – усклађени дин. изн., 112/15, 5/16 – усклађени дин. изн., 7/17 – усклађени дин. изн., 113/17, 7/18 – усклађени дин. изн., 95/18, 4/19 – усклађени дин. изн. и 86/19 – у даљем тексту: ЗПДГ) прописано је да се зарада из чл. 13. до 14б овог закона опорезује по стопи од 10%. Према одредби члана 18. став 1. тачка 1) ЗПДГ, не плаћа се порез на зараде на примања запосленог од послодавца по основу накнаде документованих трошкова превоза за долазак и одлазак са рада – до висине цене месечне превозне карте у јавном саобраћају, односно до висине стварних трошкова превоза, а највише до 3.914 динара месечно (усклађивање неопорезивих износа врши се на годишњем нивоу, а наведени износ је у примени почев од 1. фебруара 2019. године закључно са 31. јануаром 2020. године). Одредбом члана 13. став 1. Закона о доприносима за обавезно социјално осигурање (“Службени гласник РС”, бр. 84/04, 61/05, 62/06, 5/09, 52/11, 101/11, 7/12 – усклађени дин. изн., 8/13 – усклађени дин. изн., 47/13, 108/13, 6/14 – усклађени дин. изн., 57/14, 68/14 – др. закон, 5/15 – усклађени дин. изн., 112/15, 5/16 – усклађени дин. изн., 7/17 – усклађени дин. изн., 113/17, 7/18 – усклађени дин. изн., 95/18, 4/19 – усклађени дин. изн. и 86/19) прописано је да је основица доприноса за запослене и за послодавце зарада, односно плата и накнада зараде, односно плате у складу са законом који уређује радне односе, општим актом и уговором о раду, односно решењем надлежног органа. Према одредби члана 105. став 1. Закона о раду (“Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – одлука УС, 113/17 и 95/18 – аутентично тумачење) зарада из члана 104. став 1. тог закона састоји се од зараде за обављени рад и време проведено на раду, зараде по основу доприноса запосленог пословном успеху послодавца (награде, бонуси, и сл.) и других примања по основу радног односа, у складу са општим актом и уговором о раду. Сагласно одредби члана 105. став 3. Закона о раду, под зарадом се сматрају сва примања из радног односа осим, поред осталог, примања из члана 118. тач. 1-4) тог закона. Одредбом члана 118. став 1. тачка 1) Закона о раду прописано је да запослени има право на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз. Имајући у виду наведено, не плаћа се порез на доходак грађана на зараде на примања запосленог од послодавца, по основу накнаде трошкова превоза за долазак и одлазак са рада који су документовани одговарајућом веродостојном рачуноводственом исправом. Међутим, у случају када накнада трошкова превоза за долазак и одлазак са рада није документована одговарајућом веродостојном рачуноводственом исправом, такво примање подлеже опорезивању порезом на зараде по стопи од 10%. На накнаду трошкова за долазак и одлазак са рада, на коју запослени има право у складу са општим актом и уговором о раду сагласно одредби члана 118. став 1. тачка 1) Закона о раду (која се не сматра зарадом сагласно члану 105. став 3. Закона о раду), не плаћају се доприноси за обавезно социјално осигурање независно од пореског третмана тих примања према ЗПДГ. Одредбом члана 7. став 1. Закона о порезу на добит правних лица (“Службени гласник РС”, бр. 25/01, 80/02, 80/02 – др. закон, 43/03, 84/04, 18/10, 101/11, 119/12, 47/13, 108/13, 68/14 – др. закон, 142/14, 91/15 – аутентично тумачење, 112/15, 113/17, 95/18 и 86/19 – у даљем тексту: ЗПДПЛ) прописано је да се за утврђивање опорезиве добити признају расходи у износима утврђеним билансом успеха, у складу са МРС, односно МСФИ и МСФИ за МСП, као и прописима којима се уређује рачуноводство, осим расхода за које је овим законом прописан други начин утврђивања. У складу са одредбом члана 9. став 2. ЗПДПЛ, примања запосленог која се, у смислу закона којим је уређено опорезивање дохотка грађана, сматрају зарадом, укључујући и примања на која се до износа прописаног тим законом не плаћа порез на зараде, признају се као расход у пореском билансу у пореском периоду у коме су исплаћена, односно реализована. Према прописима којима се уређује рачуноводство, књижење пословних промена, између осталог, на рачунима прихода и расхода, врши се на основу веродостојних рачуноводствених исправа, при чему рачуноводствена исправа представља писани документ или електронски запис о насталој пословној промени, која обухвата све податке потребне за књижење у пословним књигама тако да се из рачуноводствене исправе недвосмислено може сазнати основ, врста и садржај пословне промене. Веродостојном рачуноводственом исправом, у смислу наведених прописа, сматра се рачуноводствена исправа која је потпуна, истинита, рачунски тачна и приказује пословну промену. Имајући у виду наведено, у случају када накнада трошкова превоза за долазак и одлазак са рада није документована одговарајућом веродостојном рачуноводственом исправом, при чему је предметна накнада опорезована порезом на зараде по стопи од 10%, сматрамо да се иста (накнада) признаје као расход у пореском билансу у пореском периоду у коме је исплаћена, сходно члану 9. став 2. Имајући у виду наведено, јасно је да у домену радноправних односа, и у приватном а посебно у јавном сектору, влада потпуни хаос у прописима и у судској пракси, и да се питања морају систематски решавати. Запослени грађани су незадовољни, а држава је због огромног повећања радних спорова у незавидном положају. Посебан проблем јесте и немогућност доказивања стварног места пребивалишта односно боравишта запосленог, те лица која су званично, према подацима из личних докумената пријаљена на адресама у другим местима ван места рада, а заправо станују у истом месту у којем и раде… Но, ово је тема за неки од наредних текстова.